j'ajoute :
Un dédit-formation peut être conclu avec un salarié tant en CDI qu'en CDD mais jamais dans un contrat de professionalisation.
Plusieurs conditions strictes doivent être respectées (à peine de nullité de la clause) :
• une formation plus onéreuse. La formation visée par cette clause doit être plus coûteuse pour l'entreprise que les frais de formation imposés par la loi ou la convention collective. Concrètement, la clause de dédit-formation ne peut jouer que pour un stage non inclus dans votre plan de formation, la partie du coût d'une formation dépassant votre

http://www.wellington.fr/infos-sociales.php?page=la-clause-deditformation

Exemples de mentions devant figurer dans la clause du dédit-formation :

- Coût du stage :

Le coût de ce stage, que nous prenons à notre charge, s’élève à ..... € hors taxes (photocopie de la facture acquittée, hotellerie + restauration du stagière ... ).

- Mention comme quoi le stage est financé en plus de l'obligation légale :

Ce stage n’est pas inclus dans le plan de formation de l’entreprise et les frais correspondants vont au-delà de notre obligation légale de participation au financement de la formation professionnelle.

- Cas de remboursement :

Dans le cas où vous quitteriez notre entreprise avant la fin du délai de trois ans indiqué ci-dessus, pour l’un ou l’autre des motifs suivants :
– démission ;
– licenciement pour faute ;
vous vous engagez d’ores et déjà à nous rembourser ces frais de formation.

- Prorata de remboursement :

Ce remboursement porterait sur l’intégralité du coût du stage (soit la somme de ..... € indiquée plus haut) en cas de départ dans les six premiers mois du délai.

En cas de départ au-delà de ces six mois, le remboursement serait proportionnel au nombre de mois restant à courir jusqu’à l’expiration du délai, chacun de ces mois représentant */100 du coût du stage.

Notez : Le délai exigé par l'employeur peut varier entre un minimum de six mois et un maximum de quatre ou cinq ans, à fixer en fonction de la durée et du coût du stage, ainsi que des fonctions exercées par le salarié. Par exemple, l’obligation de fidélité exigée du salarié ne peut guère dépasser un an pour un technicien ou agent de maîtrise après un stage de quatre ou cinq mois ; elle peut être portée à quatre ou cinq ans après un stage de 18 mois " offert " à un cadre ou à un technicien supérieur.

Les clauses de dédit formation sont licites dans la mesure où elles constituent la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective et dans la mesure où elles n'ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner. Une clause de dédit formation ne peut valablement être mise en œuvre que si la rupture du contrat de travail est imputable au salarié et si le versement prévu correspond à des dépenses précises et effectives ( et non à une évaluation forfaitaire )

L'employeur peut se rembourser du dédit formation en opérant une compensation entre le salaire du dernier mois de travail et le montant des dépenses de formation sur la base de la fraction saisissable.

Ce qu'il est bon de savoir sur cette clause ... http://www.tripalium.com/gazette/gazette2000/articles/deditform1.htm

La loi interdit les clauses de dédit–formation dans les cas suivants :

1/  formation réalisée en partie hors du temps de travail, à moins que la rémunération du salarié excède trois fois le SMIC (art. L.932-1).

2/  contrats d’insertion en alternance : adaptation, orientation, qualification (art. L.981–10).

L’article L.933-2 du code du travail admet la validité du dédit–formation :

-  uniquement en cas de démission

-  lorsque la clause est prévue au contrat individuel de travail avant le début de la formation

-  si l’entreprise consacre à la formation un montant au moins égal à son obligation minimale légale ou conventionnelle (cas général : 1,5% de la masse salariale pour les employeurs d'au moins 10 salariés et 0,15% pour les entreprises de moins de 10 salariés).

En outre, ce texte prévoit que les partenaires sociaux doivent, dès lors qu’ils sont liés par un protocole collectif, négocier au moins tous les cinq ans des conditions d’application du dédit-formation…

dès lors, ne peut-on s’attendre à voir un jour invoquer la nullité d’un dédit ?
dans une branche professionnelle où l’absence de discussion sur ce thème serait supérieure au cinq dernières années.

La durée pendant laquelle le salarié s’engage à ne pas quitter l’entreprise doit être en rapport avec :

-    le coût

-    et la durée de la formation effectuée (Cass. Soc 12/03/87 n° 84-41.056)


le montant du dédit doit être...

-   limité aux frais réellement engagés par l'employeur

-   dégressif au prorata du temps passé dans l’entreprise à l’issue de la formation

l’omission de certains éléments n’implique pas la nullité ipso facto de la clause, le juge disposant du pouvoir de réduire son amplitude.

Le montant du dédit est un dédommagement dû à l’employeur, mais celui-ci ne dispose pas du droit de rétention sur la totalité des derniers éléments de rémunération (par exemple sur les mois de préavis et le solde des congés) ;

la construction jurisprudentielle rappelle que :

« la compensation pratiquée ne pouvait s'appliquer que sur la fraction saisissable du salaire, en application de l'article L.145-2 du Code du travail ; qu'il ressort des énonciations de la décision attaquée que la quasi-totalité du salaire de septembre 1998 n'avait pas été versée au salarié par suite de cette compensation ; que le conseil de prud'hommes a pu, dès lors, décider que celle-ci constituait un trouble manifestement illicite et ordonner, pour le faire cesser, le paiement au salarié de la somme indûment retenue ; que, par ce motif de pur droit substitué à ceux de l'ordonnance, la décision attaquée se trouve légalement justifiée »

Cass. Soc. 21/03/00 Etcheverry c/Maafa arrêt n° 1401 pourvoi n° 99-40.003   
   
Enfin, il convient de relever que la clause de dédit-formation lie le salarié et ne prive pas l’employeur du droit de licencier.

Les infos ci-dessus sont extraites du site : http://juristprudence.online.fr/dedit.htm

d'autres infos :
http://www.cadremploi.fr/edito/actu-et-conseils/vie-professionnelle/droit-du-travail/d/1/mieux-comprendre-la-clause-de-dedit-formation.html

Portabilité du DIF : Informations du salarié - mardi 9 novembre 2010, par Webmaster du site -http://www.droit-individuel-formation.fr/article.php3?id_article=774

 http://www.droit-de-la-formation.fr/?

L ’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2009 a crée la portabilité du DIF, c’est à dire la possibilité d’utiliser les droits au DIF à trois occasions :

•lors de la rupture du contrat de travail, la demande est faite à l’employeur ;
•pendant une période de chômage, la demande est faite auprès du référent de Pôle emploi ;
•au cours des deux premières années suivant l’embauche auprès du nouvel employeur, la demande est faite à ce dernier.
La loi du 24 novembre a transposé, dans le Code du travail, le contenu de l’accord national interprofessionnel permettant son application à l’ensemble des salariés.

Pour faciliter l’utilisation de la portabilité, il a été prévu deux informations :

•dans la lettre de licenciement qui doit préciser :
. les droits en matière de DIF,

. et la possibilité de demander à bénéficier d’un bilan de compétences, d’une validation des acquis de l’expérience, ou d’une action de formation (art. L6323-19 du Code du travail).

•sur le certificat de travail qui doit mentionner :
. le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées ;

. la somme correspondant à ce solde ;

. l’Opca compétent pour verser la somme prévue dans le cas d’une portabilité durant une période de recherche d’emploi (art. L6323-21 du Code du travail).

L’information dans la lettre de licenciement est expressément prévue pour le licenciement et le licenciement économique. Le Code du travail ne fait pas de référence aux autres modes de rupture du contrat de travail. Par ailleurs, il n’a pas été prévu de sanction si l’employeur ne respecte pas son obligation d’information dans la lettre de licenciement.

Dés lors, l’employeur doit-il procéder à l’information pour les licenciements n’ouvrant pas droit à portabilité : soit lorsque le salarié n’a pas de droit acquis, soit en cas de rupture pour faute lourde ? Qu’en est-il des autres procédures de rupture du contrat de travail : l’information doit-elle être faite lors d’une résiliation judiciaire, une convention de rupture ou une prise d’acte ?

Pour la lettre de licenciement, l’employeur doit procéder à une information sur la portabilité pour le licenciement pour faute simple ou grave et pour le licenciement économique. Dans les autres cas de rupture du contrat de travail, il n’existe pas d’obligation d’information à la charge de l’employeur (A). Si le salarié n’a pas acquis de droits au DIF, l’employeur n’a pas à procéder à une information dans la lettre de licenciement (B). Toutefois pour limiter les risques contentieux et développer l’utilisation du DIF une information peut être conseillé pour toutes les ruptures du contrat de travail (C). Dans les cas de licenciement pour faute simple ou grave et pour le licenciement économique s’il ne respecte pas son obligation, il s’expose à des sanctions (D).

Pour le certificat de travail, l’information doit être faite pour toute rupture du contrat de travail. Cela fera l’objet d’un prochain zoom.

Antérieurement à la portabilité, il a existé la transférabilité du DIF : le salarié pouvait demander à utiliser son crédit d’heures acquis au titre du DIF lors de la rupture du contrat, mais après cette dernière et à défaut d’accord de branche, les droits étaient perdus. La transférabilité a été remplacée par la portabilité par la loi du 24 novembre 2009.

Lors de la transférabilité, une obligation d’information sur le DIF existait déjà. La jurisprudence sur la transférabilité permet de fournir une grille d’analyse pour la portabilité lors de la rupture du contrat de travail. Bien évidemment, la jurisprudence sur la portabilité pourra faire évoluer le contenu de l’obligation d’information.

Il est à noter que les références au code du travail ne sont pas identiques dans les deux dispositifs. La rédaction de l’article du code du travail relatif à l’information est légèrement différente pour chaque dispositif, mais le contenu est identique.

 A) Pas d’information en dehors d’un licenciement pour faute simple ou grave
Le législateur mentionne une obligation d’information dans la lettre de licenciement, sans préciser si l’information doit être faite pour chaque type de licenciement. Si l’information est utile pour un licenciement pour faute simple ou faute grave qui ouvre droit à portabililté, qu’en est-il d’un licenciement pour une faute lourde qui exclut la portabilité ? Ainsi le salarié licencié pour une faute lourde doit-il être informé de ses droits à DIF ?

La jurisprudence a répondu négativement à cette question en retenant que l’absence de droit permettait à l’employeur de ne pas délivrer l’information : « L’article L6323-18 du code du travail impose à l’employeur d’informer le salarié sur son droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement ; l’article L6323-17 du code du travail dispose que le droit individuel à la formation n’est pas transférable en cas de licenciement pour faute grave ; La SARL V ET N qui a procédé à un licenciement pour faute grave n’avait donc pas à délivrer d’information à X... sur son droit individuel à la formation ; En conséquence, X... doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’information sur son droit individuel à la formation » Cour d’appel de Lyon chambre sociale du 6 février 2009, n° 08/00975

Rappelons que cette jurisprudence a eu lieu sous le dispositif juridique de la transférabilité, qui ne donnait pas de droit en cas de licenciement pour faute grave. La question de l’information avec un licenciement qui n’ouvre pas de droit est identique dans les deux dispositifs : transférabilité et portabilité. Seul le motif de licenciement change. Depuis la loi du 24 novembre 2009, la portabilité est ouverte lors d’une faute grave.

Aussi, le législateur mentionne uniquement une obligation d’information pour le licenciement, ce qui semble exclure une information lors des autres procédures de ruptures du contrat de travail : démission, rupture négociée, prise d’acte, résiliation judiciaire.

Avec la résiliation judiciaire, c’est le salarié qui est à l’origine de la procédure de rupture. L’employeur doit-il alors faire une information sur les droits au DIF ?

La Cour de cassation répond négativement à cette question en retenant que puisque l’employeur n’est pas à l’initiative de la rupture du contrat, il n’est pas en mesure de procéder à l’information. Cette absence d’information ne cause alors pas un préjudice au salarié. Dans les faits, une salariée demande une résiliation judiciaire, son employeur est condamné en appel à lui verser une somme en réparation du préjudice lié à la non information de ses droit au DIF. Il se pourvoit en cassation. « Alors qu’en faisant droit à la demande de la salariée aux motifs qu’elle n’avait pas été mise en mesure, du fait de l’employeur, de solliciter le bénéfice d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation, quand les circonstances de la cause enseignaient que l’employeur n’avait pas eu l’occasion, du fait de la salariée, de l’informer de la possibilité qu’elle avait de demander, pendant son préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation dès lors que cette dernière avait sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail, la Cour d’appel a violé les articles 1134 du Code civil et L6323-17 du Code du travail. ». Cour de cassation, chambre sociale, 19 mai 2010, n° de pourvoi 08-45090

Il découle de cette jurisprudence que l’employeur n’est pas tenu à une information lors de la rupture du contrat de travail s’il n’est pas à l’origine de cette dernière. L’employeur pourrait évoquer ce principe lors d’une rupture initiée par le salarié : c’est en particulier le cas pour une démission, ou une prise d’acte.

Pour les cas de rupture négociée (convention de rupture) : « Le salarié doit avoir été mis en état de formuler une demande avant la rupture et la convention de rupture doit mentionner les droits acquis » (Cour d’appel de Rouen du 27 avril 2010, pourvoi n° 09-4140). Même si la jurisprudence complète le contenu de la convention de rupture, il ne s’agit pas d’une obligation d’information comme pour un licenciement.

Pour la prise d’acte : « si elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié perd une chance de faire liquider, à l’issue de la relation salariale, ses droits en matière de DIF et subit donc un préjudice » (Cour d’appel de Montpellier du 12 novembre 2008, n° 08-03719). Ici encore, il ne s’agit pas d’une obligation d’information. Avec une prise d’acte l’employeur n’est pas à l’origine de la rupture du contrat, l’information paraît dès lors difficile à mettre en œuvre. De plus, la prise d’acte peut produire les effets d’une démission. Dans cette hypothèse une lecture à contrario de la jurisprudence précitée permet de conclure que le salarié ne subit pas de préjudice.

 B) Pas d’information sans droit au DIF
Ici, ce n’est pas la procédure de rupture du contrat de travail qui pose question, c’est le fait de savoir si l’information doit être réalisée, y compris si le salarié n’a pas de droit au DIF.

Une cour d’appel a répondu négativement à cette question en se fondant sur l’absence de préjudice : n’ayant pas acquis de droit au DIF, la salarié n’aurait pas pu en faire la demande. Par conséquent une information lui aurait été inutile.

« Ayant été licenciée le 15 juillet 2004, madame X... ne comptait donc pas douze mois de présence dans l’entreprise depuis la date d’entrée en vigueur de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 instituant le droit individuel à la formation (DIF), qui lui aurait permis d’acquérir 20 heures de formation ; elle ne peut ainsi soutenir avoir subi un préjudice lié au défaut de mention, dans la lettre de licenciement, de ses droits en matière de droit individuel à la formation ; le jugement qui l’a débouté d’un tel chef de demande mérite également confirmation. » Cour d’appel de Montpellier du 16 janvier 2008 n° de RG : 07/0305

 C) Une information recommandée
Au-delà de toute obligation prévue par les textes ou la jurisprudence, pour se prémunir de tout risque contentieux quant au défaut d’information et pour permettre une utilisation du DIF, il est conseillé à l’employeur d’informer le salarié par lettre recommandée avec avis de réception :

•du montant de ses droits au DIF ;
•de la possibilité de demander une portabilité durant une recherche d’emploi ou auprès d’un nouvel employeur si la rupture du contrat de travail ouvre droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage ;
•de la possibilité de demander une portabilité durant le préavis (dans le cas d’une démission) ;
•de la possibilité de demander d’utiliser les droits au DIF avant le terme du contrat de travail (pour une rupture conventionnelle dans l’hypothèse où ce délai existe ; pour rappel il ne s’agit pas d’un préavis).
Si le salarié n’a pas de préavis (ce qui est le cas lors d’une prise d’acte, résiliation judiciaire, pour une rupture négociée, le terme d’un CDD, une faute grave), l’information peut être faite avec une lettre recommandée avec avis de réception lorsque arrive le terme du contrat de travail.

 D) Sanction financière en cas de défaut d’information
L’obligation d’information a été illustrée par la jurisprudence : le salarié licencié doit être informé de ses droits. « Alors qu’il résulte de l’article L6323-18 du Code du travail que, dans la lettre de licenciement, l’employeur informe, s’il y a lieu, le salarié de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation ; qu’en affirmant qu’aucun texte n’impose à l’employeur de signifier au salarié, ses droits à la formation dans le cadre d’un tel licenciement, la Cour d’appel a violé la disposition précitée ». Cour de cassation chambre sociale du 2 juin 2010, n° de pourvoi : 09-41409

La Cour de cassation censure la cour d’appel qui avait débouté le salarié de sa demande de paiement de dommages et intérêts. La Cour de cassation se fonde sur l’article du Code du travail prévoyant l’obligation d’information. Pour le montant de cette sanction financière, la Cour de cassation renvoie les parties devant la Cour d’appel.

La jurisprudence avait déjà sanctionné les employeurs qui ne respectaient pas cette obligation. L’absence d’information faite par l’employeur cause un préjudice au salarié qui doit être réparé : « La lettre de licenciement ne précise pas que le salarié peut bénéficier du droit individuel de formation ; cette omission lui a nécessairement causé un préjudice qui doit être réparé ». Cour d’appel de Rouen du 4 mars 2008, n° 07/3917

Dès lors en cas de contentieux, si l’employeur n’a pas respecté son obligation d’information, il devra verser une réparation au salarié. On constate par ailleurs que le mode de calcul de l’évaluation du préjudice n’a pas encore été précisé.

Il est à noter que la portabilité peut être utilisée après l’expiration du contrat de travail, contrairement au dispositif de la transferabilité où le salarié devait faire une demande avant l’expiration du contrat. Après l’expiration du contrat de travail, il y a un transfert financier de la portabilité : c’est l’Opca qui sera débiteur de la somme finançant la portabilité, et non plus l’employeur. Dès lors, il n’y a pas à proprement parlé une « perte de droit » pour le salarié si ce dernier ne fait pas de demande durant son préavis puisqu’il pourra toujours utiliser ses droits lors d’une recherche d’emploi ou auprès d’un nouvel employeur.

Cet argument sera-il retenu pour exonérer l’employeur de son obligation d’information ? Rien n’est moins sûr mais il conviendra de suivre les prochaines jurisprudences sur la portabilité pour confirmer qu’il n’y a pas de revirement à ce sujet.

Dernière précision, un défaut d’information dans la lettre de licenciement ne fait pas perdre au salarié ses droits à portabilité. La portabilité du DIF fait également l’objet d’une information dans le certificat de travail qui permettra au salarié de faire valoir ses droits auprès de Pôle emploi et de son futur employeur (objet de notre prochain zoom).
Source : Droit de la Formation.fr

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