Auteur Sujet: Perdre son diplôme de CCA pour inaptitude médicale est ce possible ??  (Lu 8454 fois)

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Hors ligne magrod

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B.J.R., je suis en arrêt de travail depuis un an pour raison médicale (opérée 2 fois d'une hernie discale) et je vais peut être reprendre prochainement le travail avec des contraintes médicales résultant de ma situation physique, cela veut dire : plus de brancardage et port de charge limitée à 15 kg, donc plus d'ambulance  ::)
je suis cca depuis 10 ans mais quand je l'ai annoncé à mon patron que j'allais reprendre dans ses conditions il m'a dit que je perdais mon diplôme (donc plus payer au tarif cca) car je n'ai plus le droit de faire d'ambulance . ::)
Cela me parait étrange et après quelques recherches sur le net je n'ai rien trouvé à se sujet . 8)
quelqu'un pourrait il m'aider ??
Merci

Hors ligne nico44

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Re : Perdre son diplôme de CCA ??
« Réponse #1 le: 04 février 2012, 13:02:37 »
Une collègue a eu, malheureusement, le même parcours que toi, du coup le CCA a sauté et mon boss lui a financé une carte taxi !!! Arrangeant amiable pour les deux parties. Après au niveau légalité, je ne peux te donner de références.

Hors ligne jp77

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Re : Perdre son diplôme de CCA ??
« Réponse #2 le: 04 février 2012, 13:50:29 »
Ben en principe un diplôme ne se perd pas car il est acquis pour la vie, sauf sur décision d'un tribunal, par contre le médecin du travail peut te déclarer inapte physique/psychique à un ou plusieurs emplois/postes dans l'entreprise donc voir avec ton patron pour te faire aménager un poste de travail adapté à ton "handicap".

La procédure de licenciement pour inaptitude au poste de travail est définie par le code du travail, elle répond à un formalisme précis. Depuis le 1er juillet 2012 date d’entrée en vigueur du décret 2012-135 du 31 janvier 2012 qui définit une nouvelle organisation  de la médecine du travail, le médecin peut déclarer le salarié inapte à l’issue d’un seul examen médical s’il a vu le salarié dans le cadre d’une visite de pré reprise dans les 30 jours qui ont précédé.

Source http://www.atousante.com/aptitude-inaptitude/absence-reclassement-professionnel/licenciement-inaptitude/procedure-licenciement-inaptitude/

Hors ligne Jeano 11

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Re : Perdre son diplôme de CCA ??
« Réponse #3 le: 04 février 2012, 15:37:03 »
Je pense comme JP un diplôme acquis légalement ne se perd pas mais son titulaire peut être physiquement ou psychiquement inapte à l'emploi.

A lire sur ce blog LE BLOG DES SALARIES AMBULANCIERS ce qui suit :
Les salariés malades ou accidentés déclarés inaptes à l'emploi ignorent souvent que pèse sur l'employeur une obligation de reclassement.
Pour protéger ces salariés vulnérables, la loi et le juge veillent à ce que le licenciement soit bien une mesure envisagée après une impossibilité réelle de reclassement.
d'après un article de Eric Fraisse
Le droit au reclassement du salarié inapte !

APRÈS UNE PÉRIODE D'ABSENCE,
pour accident ou maladie, le salarié doit subir une visite de reprise auprès du médecin du travail afin d'apprécier son aptitude à reprendre son emploi voire à occuper d'autres postes.
L'employeur dispose d'un mois pour le réintégrer ou le licencier si tout reclassement s'avère impossible. La visite médicale de reprise permet d'analyser les besoins d'adaptation des conditions de travail du salarié ou, le cas échéant, de proposer des mesures afin de le reclasser.
Elle est nécessaire notamment après :
- un arrêt de travail pour maladie professionnelle,
- un congé maternité,
- une absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail,
- une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel,
- des absences répétées pour raison de santé.

En principe, il revient à l'employeur d'organiser cette visite.
Aussi, il commettrait une faute (justifiant la rupture du contrat à ses torts) en réintégrant le salarié sans avoir préalablement respecté cette procédure. Toutefois, le salarié peut prendre l'initiative de saisir le médecin du travail, s'il en avertit auparavant l'employeur.
Cette visite de reprise établit la fin de la période de suspension du contrat de travail.
Le salarié ne peut refuser de s'y soumettre sans commettre de faute grave.
Durant cette visite, le médecin peut rendre un avis d'inaptitude qui permet à l'employeur de licencier le salarié en raison de son état de santé, si tout reclassement s'avère impossible ( voir tableau ).
Le licenciement intervenu avant cette visite sera nul et le salarié sera en droit d'exiger sa réintégration.
- Avis d'inaptitude
L'inaptitude du salarié peut être d'origine professionnelle ou non, physique ou mentale, totale ou partielle. En principe, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après :
- une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise,
- deux examens médicaux espacés de deux semaines, accompagnés le cas échéant d'examens complémentaires.
Toutefois, cet avis peut être prononcé dès la première visite médicale, lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé, sa sécurité ou celles de tiers. Dans ce cas, le danger immédiat doit être indiqué sur l'avis, sinon l'entreprise sera tenue d'organiser une seconde visite.
Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé du salarié inapte.
- Obligation de reclassement
L'employeur doit tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié inapte, même si un avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise été rendu. En effet, cet avis ne signifie nullement inaptitude au travail.
Cet avis ne constitue pas en lui-même la preuve de l'impossibilité de reclassement. Celle-ci ne peut résulter que de la confrontation entre les capacités du salarié et les possibilités de l'entreprise formulées par l'employeur. En outre, l'employeur ne pourrait se retrancher derrière un avis obscur ou ne contenant aucune proposition pour justifier l'impossibilité de reclassement. Il lui revient alors de ressaisir le médecin du travail afin que celui-ci formule des propositions. Pour reclasser le salarié inapte, l'employeur peut notamment :
- proposer un emploi approprié aux nouvelles capacités du salarié ( article L. 122-24-4 du code du travail );
- adapter, muter ou transformer des postes ou aménager le temps de travail ( article L. 241-10-1 du code du travail );
- rechercher au sein de l'entreprise et de son groupe les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettant d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel.
En cas d'inaptitude liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, l'employeur doit, de plus, consulter pour avis les délégués du personnel ( DP ) sur les possibilités de reclassement. Cette consultation doit intervenir au terme de la visite de reprise, après le deuxième avis rendu par le médecin du travail. À défaut de consultation ou en cas de consultation irrégulière, l'employeur doit verser au salarié, en plus des indemnités de licenciement, une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire brut. Cette consultation doit intervenir avant toute mesure de licenciement. Le défaut de consultation est également constitutif du délit d'entrave à l'exercice des fonctions de DP.
Enfin, l'employeur doit être loyal et de bonne foi dans ses propositions de reclassement, s'il ne veut pas être sanctionné. Toute rupture du contrat intervenue en cas de non-respect de l'obligation de reclassement consécutive à une inaptitude sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités qui en découlent :
- indemnité de licenciement ;
- indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- indemnité de préavis et congés payés afférents, même en cas d'inaptitude résultant d'un accident ou d'une maladie non professionnelle.
- Droit de refus du salarié
Le salarié n'est jamais obligé d'accepter les propositions de reclassement faites par l'employeur, lequel doit réagir et tirer les conséquences d'un tel refus en formulant de nouvelles propositions de reclassement, ou en procédant au licenciement de l'intéressé en raison de son inaptitude et de l'impossibilité prouvée de le reclasser.
Par ailleurs, le salarié ne commet aucun abus quand il refuse une proposition de reclassement qui entraîne une modification de son contrat de travail et en particulier une diminution de salaire. En effet, l'employeur ne peut lui imposer unilatéralement une telle modification sous prétexte de reclassement, cette décision s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Toutefois, l'employeur peut démontrer que le salarié refuse de manière abusive des propositions de reclassement conformes aux propositions du médecin contenues dans l'avis. Dans ce cas, le salarié inapte en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail sera licencié et perdra les indemnités compensatrices de préavis et de licenciement.
Enfin, l'employeur qui n'a ni reclassé, ni licencié un salarié déclaré inapte dans un délai d'un mois à compter du second examen médical de reprise, doit reprendre le paiement des salaires. En effet, cette incertitude étant trop pénalisante pour le salarié, ce dernier peut demander la poursuite du contrat et le paiement des salaires; ou faire constater la rupture du contrat de travail pour manquement de l'employeur à cette obligation, cette rupture devant s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A lire également sur le site du Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/sante-conditions-de-travail,115/les-consequences-de-l-inaptitude,1060.html

NOTEZ :
Qui dit reclassement dit passer par la case formation avant tout d'où ses questions :
Avant de prendre ce nouveau poste si possibilité travail administratif dans l'entreprise, la direction à prendre pour cette formation sera celle du patron ?
Si je refuse ce poste, quels bons arguments seraient acceptables ?
Si ce refus conduit au licenciement : le solde de tout compte changerait-il dans le cas d'une reconnaissance travailleur handicapé de par le fait de cet accident du travail ?

Pour t'aider dans tes recherches utilise avec google les mots clé suivant :

" ambulancier déclaré inapte à l'emploi "


 


Hors ligne cricri66

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Re : Perdre son diplôme de CCA ??
« Réponse #4 le: 09 février 2012, 18:59:14 »
En aucun cas tu ne perds ton diplôme, car aucune infraction t'est imputée donc aucun jugement qui te sanctionne de cette destitution par contre, comme dis plus haut, classement possible en inaptitude pour ton poste de travail.

Hors ligne Rusty

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Re : Perdre son diplôme de CCA ??
« Réponse #5 le: 12 février 2012, 14:38:59 »
Il essaie de t'enfler surtout...  ::)

Hors ligne Jeano 11

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Re : Perdre son diplôme de CCA ??
« Réponse #6 le: 13 février 2012, 11:36:53 »
Je rajoute ces infos issues du site http://www.themas.org/spip.php?article165

Le refus, par le salarié, du poste de reclassement proposé, ne constitue plus une faute grave.

A l'issue d’un congé pour maladie non professionnelle, l’employeur doit reclasser le salarié dans l’entreprise. Désormais, le refus, par le salarié, du poste de reclassement proposé, ne constitue plus une faute grave, même lorsque ce poste entraîne une simple modification des conditions de travail. C’est ce que vient d’affirmer la Cour de cassation.

1er arrêt

FAITS : suite à un arrêt de travail pour maladie, un salarié est déclaré inapte à reprendre le poste qu’il occupait antérieurement a se voit alors proposer un poste de reclassement conformément aux conclusions du médecin du travail, le salarié refuse au motif que ce poste conduisait à un déclassement professionnel. L’employeur le licencie. Le salarié saisit alors le conseil de prud’hommes pour faire qualifier la rupture de son contrat de travail de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation lui donne raison.

SOLUTION : ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l’employeur lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail (case. soc.,9 avril. 2002, n° 99-44.678, Angee c/Sté Euro Disney).

2ème arrêt

FAITS : à l’issue de son arrêt de travail pour maladie, un salarié se voit proposer un poste pour lequel il avait été déclaré apte par le médecin du travail. Le salarié refuse néanmoins ce poste au motif qu’il n’est pas compatible avec son état de santé. Un deuxième avis du médecin du travail sollicité par l’employeur, à la demande du salarié vient confirmer la compatibilité de ce poste avec l’état de santé du salarié. Ce dernier maintient toutefois son refus. 1’employeur le licencie alors pour faute grave. Le salarié saisit la juridiction prud’homale. Les recours successifs le conduisent jusqu’à la Cour de cassation qui lui donne raison.

SOLUTION : une faute grave ne peut se déduire du seul refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l’employeur conformément à ses obligations. Il appartenait à l’employeur de tirer les conséquences du refus du salarié soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l’intéressé, au motif de l’impossibilité du reclassement (cass. soc., 9 avra2002,n°99

Licenciement pour inaptitude manquement à l’obligation de reclassement et paiement du préavis

L’employeur qui manque à son obligation de reclassement, en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, doit désormais payer l’indemnité compensatrice de préavis même si le salarié concerné n’a pas pu l’effectuer

1. Obligation de reclassement

Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures Individuelles telles que mutations ou transformations de postes. Et l’employeur doit, avant de procéder à un licenciement, solliciter de telles propositions si le médecin du travail a omis d’en formuler. Le chef d’entreprise est tenu de prendre en considération cas propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’Il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l’inspecteur du travail après avis du médecin Inspecteur du travail en résulte une véritable obligation de reclassement dont la charge incombe à l’employeur (Cass. soc., 22 oct. 1996, Or. soc. 1997, p. 8).

SI à l’Issue d’un mois suivant la constatation de l’Inaptitude (2° examen) le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit verser à l’intéressé le salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension de son contrat de travail (art. L. 122-24-4 du Code du travail). Cette règle vaut pour tous les cas, y compris en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise (inaptitude absolue). La Cour de cassation a confirmé que, dans cette hypothèse, le salarié peut, soit se prévaloir de la poursuite du contrat de travail et solliciter le paiement des salaires, soit faire constater la rupture du contrat de travail pour manquement de l’employeur à son obligation de paiement des salaires. La rupture s’analyse nécessairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de lettre de licenciement (Casa. soc.11 lu0. 2000, Claverie, bull. p. 214, n° 271).

2. Licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’employeur est sanctionné pour ce motif lorsque le caractère hâtif de sa décision de licencier laisse apparaître qu’il n’a pas pris en considération les propositions formulées par le médecin du travail, liées à l’état de santé du salarié concerné. Il appartient à l’employeur d’établir devant le juge qu’il était dans l’impossibilité d’affecter le salarié à un poste compatible avec les contre-indications médicales. Ainsi, l’employeur ne peut pas simplement se contenter d’alléguer avoir effectué cette recherche sans en apporter la moindre justification. En l’espèce, la société est condamnée à payer des dommages et Intérêts faute d’avoir recherché une possibilité de reclassement externe du salarié au sain du groupe auquel appartient l’employeur concerné.

Cour de cassation, chambre sociale, 26 novembre 2002 Peintamelec c Jean-François Nadot

(.,.) Si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis, qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une Inaptitude é son emploi, cette Indemnité est du au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude (…)

3. Indemnité pour préavis

La reconnaissance d’inaptitude présuppose deux examens médicaux espacés de deux semaines, comme prévu par l’article R. 241-51-1 du Code du travail. En cas d’impossibilité de reclassement, une procédure de licenciement peut s’engager, en respectant la règle du préavis. Mais jusqu’alors, la cour suprême affirmait que le salarié licencié pour ce motif, et dont l’inaptitude physique était provoqué par une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, ne pouvait prétendre à aucune Indemnité au titre du préavis, fau1ta de pouvoir l’exécuter (saut disposition conventionnelle plus favorable). Le revirement de jurisprudence opéré par cet an* consiste à prendre en compte la responsabilité de l’employeur dans l’Inexécution du préavis du fait que celui-ci n’a pas respecté son obligation de reclassement, empêchant ainsi le salarié d’effectuer un travail compatible avec son état de santé. L’inexécution du préavis set alors imputable à l’employeur, ce qui ouvre droit pour le salarié concerné au paiement d’une indemnité compensatrice ; laquelle s’ajoute a celle prévue pour licenciement sans cause réelle et sérieuse..

3 janvier 2003 LA NOUVELLE VIE OUVRIÈRE

54. Lorsqu’à l’issue de l’arrêt de travail, il s’avère Impossible de reclasser un salarié déclaré Inapte à son poste dans le délai d’un mois, Il n’y a qu’une alternative, payer le salarié ou le licencier. La rupture d’un commun accord est illégale

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Sur le pourvoi formé par M. Gilbert Lavenir, en cassation d’un arrêt rendu le 18 juin 1996 par la cour d’appel de Rennes (5e chambre), au profit de la société Publiiez, société anonyme, défenderesse à la cassation ;

LA COUR, en l’audience publique du 18 mai 1999, où étaient présents : M. Gélineau-Larrivet, président, Bourgeot, conseiller référendaire rapporteur, MM. Waquet, Merlin, Le Roux-Cocheril, Brissier, Finance, Texier, Lanquetin, Mme Lemoine-jeanjean, conseillers, M. Poisot, Mme Trassoudaine-Verger, MM. Soury, Lean, Besson, Mme Duval

Arnould, conseillers référendaires, M. Martin, avocat général, Mme Marcadeux, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme Bourgeot, conseiller référendaire, les observations de Me Guinard, avocat de M. Lavenir, de la SCP Célice, Blancpain et Sonner, avocat de la société Publitex, les conclusions de M. Martin, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur le premier moyen :

Vu les articles L. 122-24-4 et L. I22-32.5 du Cade du travail ;

Attendu que Ies dispositions de ces textes qui prévoient, notamment, que si, après une déclaration d’inaptitude prononcée par le médecin du travail à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail, le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de reprendre le paiement du salaire, excluent dans cette hypothèse la possibilité pour les parties de signer une rupture d’un commun accord du contrat de travail qui aurait pour effet d’éluder ces obligations ;

Attendu que M. Lavenir, salarié de la société Publitex, a été victime, le 22 avril 1989, d’un accident du travail à la suite duquel le médecin du travail l’a déclaré, le 25 juin 1991, inapte à son emploi ; que le 27 juin 1991 est intervenue entre les parties une convention mettant fin au contrat de travail du salarié rédigée en ces termes : « Rupture du contrat de travail par consentement mutuel Le PDG de la société Publiiez et G. Lavenir, salarié de la société, actuellement en arrêt de travail à la suite de l’accident de travail survenu le 22 avril 1989, ont décidé la rupture du contrat de travail en cours par consentement mutuel suite à l’inaptitude définitive dûment constatée par le médecin du travail, à la suite de la visite de reprise du 25 juin 1991 » ; que, le I5 juillet 1991, un certificat de travail constatant la fin du contrat au 27 juin 1991 a été remis au salarié ; que le 14 février 1992 les parties ont signé une transaction prévoyant, à titre de solde définitif global et forfaitaire de tout compte et à titre de concessions réciproques et de règlement transactionnel de toute contestation née et à naître du chef de la rupture du contrat de travail en date du 27 juin 1991, le versement au profit du salarié de la somme de 32 000 francs et l’absence de réclamation par l’employeur du solde débiteur d’un compte courant à hauteur de 16 817,34 francs ; que le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à faire prononcer la nullité de ces conventions et obtenir la condamnation de l’employeur au paiement des indemnités de rupture spécifiques à la législation protectrice des accidentés du travail ; Attendu que, pour déclarer valable la convention du 27 janvier 1991 intitulée « Rupture du contrat de travail par consentement mutuel », après avoir énoncé la validité de principe d’un tel accord postérieur à l’avis d’inaptitude donné par la médecine du travail, la cour d’appel a relevé notamment que le salarié ne souhaitait pas accepter le poste de reclassement proposé par l’employeur en concertation avec le médecin du travail, qu’il a choisi de quitter l’entreprise, que si tel n’avait pas été le cas, ce salarié se serait présenté au travail après la période des congés annuels ou aurait demandé au conseil de prud’hommes de prononcer l’annulation de cette convention dont il n’était pas démontré qu’elle avait été passée sous la contrainte ou du fait d’un dol, que cette convention ne faisant que constater la rupture du contrat de travail sans se prononcer sur les effets de cette rupture, il était possible aux parties de transiger par la suite sur leurs droits, ce qui a été fait dans le cadre de la transaction conclue le 14 février 1992 ; Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que la résiliation même d’un commun accord du contrat de travail était illégale, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; Et attendu que la cassation prononcée sur le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation sur le second ; PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur le second moyen : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions

JSL - N2 43 - 5 octobre 1999

Hors ligne axel 27

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Re : Perdre son diplôme de CCA ??
« Réponse #7 le: 14 février 2012, 16:54:39 »
Non tu ne perds pas ton diplôme pour ce motif ... ton patron ne peut pas baisser ton salaire de Cca , à auxiliaire .. Donc soit il t'aménage un poste compatible à ton état de santé, soit il veut te licencier  ???  met le devant les prud'hommes... Si néanmoins la médecine du travail te déclare inapte pour le vsl... là par contre ton patron peut, aux yeux de la loi, mettre fin à ton contrat de travail ...  ::) négocie ton licenciement http://sos-net.eu.org/travail/dn.htm
Un nouveau mode de rupture du contrat de travail permet au salarié de quitter volontairement son emploi en cumulant indemnité de départ et allocations de chômage... Rupture conventionnelle départ négocié et indemnisé !!
La rupture du contrat de travail peut intervenir :
* à la suite d’une négociation salarié/employeur, et ce, en dehors de tout licenciement ou démission ; dans le cadre d’un licenciement ou d’une démission dont les conséquences financières sont réglées par une transaction afin d’éviter un contentieux.  http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/depart-negocie-transaction,122/le-depart-negocie-et-la,1119.html

Hors ligne Solognot

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Re : Perdre son diplôme de CCA ??
« Réponse #8 le: 05 avril 2012, 16:34:11 »
Bonjour,
plus que de perdre le diplôme, il est à craindre une baisse effective du salaire sur la base de l'article 15 de la CCN A1
Citer
Article 15
En vigueur étendu
Lorsqu'un ouvrier présente une aptitude physique réduite par rapport à l'aptitude normale exigible pour son emploi, son salaire pourra être, exceptionnellement, inférieur au salaire garanti pour cet emploi, sans que la réduction puisse dépasser 10 %.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005678895&idSectionTA=KALISCTA000005752217&idConvention=KALICONT000005635624&dateTexte=29990101

actuellement le taux du DEA est de 10,04€/h avec 10% de moins on obtient 9,04€/h, mais comme on ne peut être payé au dessous du SMIC, le salaire du DEA devient de facto 9,22€/h au minimum...soit le taux horaire de l'AA.