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La mise à pied conservatoire-http://www.avocattravail.com/mise-a-pied-conservatoire.php
La mise à pied conservatoire n'est pas considérée comme une sanction mais comme une mesure provisoire à durée indéterminée. L'employeur n’a pas à engager une procédure disciplinaire pour la prononcer.
Cependant, la mise à pied conservatoire est adoptée par l’employeur dans le cadre d’une procédure disciplinaire, souvent un licenciement pour faute grave.
Elle permet ainsi d’écarter le salarié de l’entreprise dans l’attente de cette sanction. La mise à pied conservatoire peut donc conduire au prononcé d'un licenciement pour faute grave ou lourde, ou d'une sanction moindre telle une mise à pied disciplinaire.
* Quelles sont les conditions de la mise à pied conservatoire ?
- L'employeur n'est tenu au respect d'aucune condition de forme ou de procédure lorsqu'il prononce une mise à pied conservatoire.
Il est conseillé de notifier au salarié par lettre recommandée sa mise à pied conservatoire et d’indiquer expressément sur la lettre, la nature conservatoire de la mise à pied. En pratique la mise à pied conservatoire, donnée verbalement, peut être notifiée dans la lettre recommandée de convocation à l'entretien préalable à la sanction, lettre qui confirme la mesure ;
- La mise à pied conservatoire doit être justifiée par une faute suffisamment grave du salarié ;
- La mise à pied conservatoire doit être prononcée pour une durée indéterminée. La mise à pied prend fin avec le prononcé de la sanction.
* Rémunération
En principe, le contrat de travail est suspendu pendant la période de mise à pied. L’employeur n’a pas à rémunérer le salarié. Mais, tout dépend de la suite de la procédure. Si la procédure disciplinaire engagée aboutit à un licenciement pour faute grave ou faute lourde, alors le salarié ne peut obtenir le paiement des jours non travaillés.
Au contraire, le salarié mis à pied de manière conservatoire obtiendra le paiement des journées non travaillées lorsque son licenciement n'est pas régulier ou n’a pas été prononcé pour une faute grave ou lourde, ou lorsque l'employeur opte pour une sanction disciplinaire moindre.
autre site
-http://www.easydroit.fr/droit-du-travail-droit-social/Le-regime-du-licenciement/licenciement-disciplinaire/La-mise-a-pied.htm
On distingue la mise à pied conservatoire, qui n’est pas considérée comme une sanction, de la mise à pied disciplinaire, qui constitue une véritable sanction disciplinaire.
* Une mise à pied conservatoire,
Qui ne peut être justifiée que par une faute grave, est nécessairement à durée indéterminée, quelle que soit la qualification que lui donne l'employeur. Elle n'a pas le caractère de sanction disciplinaire.
* Une mise à pied disciplinaire,
Elle est décidée pour une période déterminée, n'a pas une nature conservatoire : elle constitue une véritable sanction disciplinaire.
Mise à pied conservatoireLa mise à pied conservatoire n'est pas considérée comme une sanction mais comme une mesure provisoire à durée indéterminée.
La mise à pied conservatoire sera prononcée par l'employeur lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (article L. 1332-3 du Code du travail).
Mise à pied conservatoire extrait de ce site :
http://prudhommesisere.free.fr/discipline/fichemiseapied.htmArticle L 122-41
Il faut distinguer entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire .
Pour avoir un caractère conservatoire , la mise à pied doit être concomitante du déclenchement de la procédure de licenciement pour faute grave et faire référence à l'éventualité de ce licenciement .Cette mise à pied conservatoire doit par ailleurs être justifiée par une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et cette faute grave elle-même doit être bien évidemment préalable au prononcé de la mise à pied conservatoire.
Préalable au licenciement pour faute grave , la mise à pied conservatoire ne comporte pas de limitation de durée ce qui n'est pas le cas de la mise à pied disciplinaire dont nous traitons ci-après .
Le contrat de travail est suspendu et le salarié est privé de rémunération. L'employeur doit alors impérativement engager une procédure de licenciement individuel pour faute qui débute par une convocation à entretien préalable à licenciement.
A défaut de faute grave , la mise à pied conservatoire pourra être annulée et le salarié pourra prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu. (cass soc du 2/5/2000 : 97-43895 du 5/12/2001: 99-42553 ET DU 3/2/2004 : 01-45989;
Si en définitive après l'entretien préalable à licenciement pour faute grave , l'employeur revient sur sa décision de licencier mais souhaite néanmoins marquer le "coup" : il lui est possible de prononcer une mise à pied disciplinaire couvrant la période de mise à pied conservatoire.
La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire très grave.
C'est en fait la plus grave des sanctions avant le licenciement pour faute. Elle suspend temporairement le contrat de travail mais ne le rompt pas.
Selon l'article L122-41 du Code du travail, la lettre de mise à pied doit intervenir moins d'un jour franc après l'entretien ni plus d'un mois après le jour fixé par l'entretien.
La mise à pied doit être précédée d'un entretien préalable, laissant au salarié la possibilité de s'expliquer.
Qu'elle soit conservatoire, donc préalable à une procédure de licenciement, ou disciplinaire , à titre de simple sanction, la mise à pied ne saurait se prolonger abusivement.
Dans l'incertitude sur la durée de la mise à pied , le salarié peut parfaitement adresser à l'employeur une LRAR lui indiquant qu'en l'absence de précision sur la durée de la mise à pied prononcée par celui-ci , il reprendra son travail tel jour à telle heure. Si à la reprise du travail l'accès à l'entreprise lui est interdite par l'employeur sans pour autant que le salarié ne parvienne à obtenir des précisions sur la durée de cette mise à pied ou l'introduction d'une procédure de licenciement , le salarié pourra faire constater le fait par un huissier ce qui lui permettra ensuite de demander au Conseil des prud'hommes de constater l'irrégularité de la sanction indépendamment de son bien-fondé.
Pensez à consulter préalablement à l'entretien ou à l'envoi d'une réponse à la lettre de mise à pied:
- vos délégués du personnel car il peut exister dans le réglement intérieur ou la convention collective des dispositions spécifiques à la mise à pied ,
- éventuellement votre délégué syndical ,
- prenez des renseignements auprès de l'inspection du travail dont vous dépendez ou
- à la permanence syndicale la plus proche de votre domicile (que vous trouverez sur les pages blanches ou par minitel à "CFDT" suivie de l'indicatif de votre département , idem pour le net)
En principe une lettre de mise à pied est adressée en lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre avec décharge ce qui veut dire que la lettre aura été établie en double exemplaire dont l'un portant de votre main la mention "lettre reçue le .........", accompagnée de votre signature aura été immédiatement restituée à l'employeur (article R122-17 du code du travail).
Mise à pied conservatoire - Définition
-http://www.guide-du-travail.com/lexique/m/mise-a-pied-conservatoire,,661.html
Mesure provisoire permettant à l'employeur d'écarter le salarié de l'entreprise, dans l'attente d'une sanction disciplinaire. La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire. L'employeur peut donc l'infliger sans procédure particulière.
Si le salarié est licencié pour faute grave, la mise à pied ne sera pas rémunérée.
En revanche,
si la faute grave est écartée, la mise à pied conservatoire ne pourra entraîner aucune perte de salaire.
