La prime devient un usage si elle répond aux trois caractéristiques suivantes :
- elle doit concerner tout le personnel de l'entreprise ou une catégorie de salariés ;
- elle doit être constante, c'est-à-dire que les salariés doivent en avoir bénéficié à plusieurs reprises ;
- son montant ou son mode de calcul doit être fixé à l'avance et ne pas dépendre uniquement du bon vouloir de l'employeur.
Lorsqu'elle résulte d'un usage, l'employeur peut décider de la supprimer, mais les tribunaux exigent qu'il respecte une procédure. Il doit informer par écrit les représentants du personnel. Il doit également envoyer une lettre individuelle à chaque bénéficiaire de l'usage. L'employeur n'est pas tenu d'indiquer les motifs pour lesquels il dénonce l'usage et ne verse plus la prime.
Il est possible de verser une prime d’un montant différent à chacun des salariés, dès lors que la disparité entre les montants de ces primes est justifiée par des éléments objectifs et non discriminatoires (Cass. Soc. 10 octobre 2000, n° 98-41.389).
En effet, il doit être justifiable, par des éléments objectifs, la raison pour laquelle un salarié perçoit une prime plus importante que son collègue. Il ne faut pas, de plus, que la différence de montants des primes repose un motif discriminatoire (Art. L 1132-1 du Code du travail).
Un élément objectif peut être, par exemple, le fait que les salariés n’aient pas fourni la même quantité de travail ou aient fourni la même quantité de travail en qualité inégale.
Par ailleurs, il faut veiller à ce que tous les salariés soient placés dans une situation identique pour l’exécution de leur travail et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlable.
