Auteur Sujet: Mon boss me demande de rembouser ma formation !!! ( clause de dédit-formation )  (Lu 59219 fois)

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j'ajoute :
Un dédit-formation peut être conclu avec un salarié tant en CDI qu'en CDD mais jamais dans un contrat de professionalisation.
Plusieurs conditions strictes doivent être respectées (à peine de nullité de la clause) :
• une formation plus onéreuse. La formation visée par cette clause doit être plus coûteuse pour l'entreprise que les frais de formation imposés par la loi ou la convention collective. Concrètement, la clause de dédit-formation ne peut jouer que pour un stage non inclus dans votre plan de formation, la partie du coût d'une formation dépassant votre

http://www.wellington.fr/infos-sociales.php?page=la-clause-deditformation

Exemples de mentions devant figurer dans la clause du dédit-formation :

- Coût du stage :

Le coût de ce stage, que nous prenons à notre charge, s’élève à ..... € hors taxes (photocopie de la facture acquittée, hotellerie + restauration du stagière ... ).

- Mention comme quoi le stage est financé en plus de l'obligation légale :

Ce stage n’est pas inclus dans le plan de formation de l’entreprise et les frais correspondants vont au-delà de notre obligation légale de participation au financement de la formation professionnelle.

- Cas de remboursement :

Dans le cas où vous quitteriez notre entreprise avant la fin du délai de trois ans indiqué ci-dessus, pour l’un ou l’autre des motifs suivants :
– démission ;
– licenciement pour faute ;
vous vous engagez d’ores et déjà à nous rembourser ces frais de formation.

- Prorata de remboursement :

Ce remboursement porterait sur l’intégralité du coût du stage (soit la somme de ..... € indiquée plus haut) en cas de départ dans les six premiers mois du délai.

En cas de départ au-delà de ces six mois, le remboursement serait proportionnel au nombre de mois restant à courir jusqu’à l’expiration du délai, chacun de ces mois représentant */100 du coût du stage.

Notez : Le délai exigé par l'employeur peut varier entre un minimum de six mois et un maximum de quatre ou cinq ans, à fixer en fonction de la durée et du coût du stage, ainsi que des fonctions exercées par le salarié. Par exemple, l’obligation de fidélité exigée du salarié ne peut guère dépasser un an pour un technicien ou agent de maîtrise après un stage de quatre ou cinq mois ; elle peut être portée à quatre ou cinq ans après un stage de 18 mois " offert " à un cadre ou à un technicien supérieur.

Les clauses de dédit formation sont licites dans la mesure où elles constituent la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective et dans la mesure où elles n'ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner. Une clause de dédit formation ne peut valablement être mise en œuvre que si la rupture du contrat de travail est imputable au salarié et si le versement prévu correspond à des dépenses précises et effectives ( et non à une évaluation forfaitaire )

L'employeur peut se rembourser du dédit formation en opérant une compensation entre le salaire du dernier mois de travail et le montant des dépenses de formation sur la base de la fraction saisissable.

Ce qu'il est bon de savoir sur cette clause ... http://www.tripalium.com/gazette/gazette2000/articles/deditform1.htm

La loi interdit les clauses de dédit–formation dans les cas suivants :

1/  formation réalisée en partie hors du temps de travail, à moins que la rémunération du salarié excède trois fois le SMIC (art. L.932-1).

2/  contrats d’insertion en alternance : adaptation, orientation, qualification (art. L.981–10).

L’article L.933-2 du code du travail admet la validité du dédit–formation :

-  uniquement en cas de démission

-  lorsque la clause est prévue au contrat individuel de travail avant le début de la formation

-  si l’entreprise consacre à la formation un montant au moins égal à son obligation minimale légale ou conventionnelle (cas général : 1,5% de la masse salariale pour les employeurs d'au moins 10 salariés et 0,15% pour les entreprises de moins de 10 salariés).

En outre, ce texte prévoit que les partenaires sociaux doivent, dès lors qu’ils sont liés par un protocole collectif, négocier au moins tous les cinq ans des conditions d’application du dédit-formation…

dès lors, ne peut-on s’attendre à voir un jour invoquer la nullité d’un dédit ?
dans une branche professionnelle où l’absence de discussion sur ce thème serait supérieure au cinq dernières années.

La durée pendant laquelle le salarié s’engage à ne pas quitter l’entreprise doit être en rapport avec :

-    le coût

-    et la durée de la formation effectuée (Cass. Soc 12/03/87 n° 84-41.056)


le montant du dédit doit être...

-   limité aux frais réellement engagés par l'employeur

-   dégressif au prorata du temps passé dans l’entreprise à l’issue de la formation

l’omission de certains éléments n’implique pas la nullité ipso facto de la clause, le juge disposant du pouvoir de réduire son amplitude.

Le montant du dédit est un dédommagement dû à l’employeur, mais celui-ci ne dispose pas du droit de rétention sur la totalité des derniers éléments de rémunération (par exemple sur les mois de préavis et le solde des congés) ;

la construction jurisprudentielle rappelle que :

« la compensation pratiquée ne pouvait s'appliquer que sur la fraction saisissable du salaire, en application de l'article L.145-2 du Code du travail ; qu'il ressort des énonciations de la décision attaquée que la quasi-totalité du salaire de septembre 1998 n'avait pas été versée au salarié par suite de cette compensation ; que le conseil de prud'hommes a pu, dès lors, décider que celle-ci constituait un trouble manifestement illicite et ordonner, pour le faire cesser, le paiement au salarié de la somme indûment retenue ; que, par ce motif de pur droit substitué à ceux de l'ordonnance, la décision attaquée se trouve légalement justifiée »

Cass. Soc. 21/03/00 Etcheverry c/Maafa arrêt n° 1401 pourvoi n° 99-40.003  
  
Enfin, il convient de relever que la clause de dédit-formation lie le salarié et ne prive pas l’employeur du droit de licencier.

Les infos ci-dessus sont extraites du site : http://juristprudence.online.fr/dedit.htm

d'autres infos :
http://www.cadremploi.fr/edito/actu-et-conseils/vie-professionnelle/droit-du-travail/d/1/mieux-comprendre-la-clause-de-dedit-formation.html

ou http://csyndie.over-blog.com/article-clause-de-dedit-formation-dans-un-contrat-de-travail-87692004.html
Extrait :
Clause de dédit-formation dans un contrat de travail :
Au cours de l’exécution du contrat de travail un employeur peut être amené à proposer une formation à son salarié.

Par principe l’employeur doit consacrer 1,6% de sa masse salariale au titre de la formation de ses salariés. Il est libre de les affecter là où il souhaite voir privilégier certaine personne au détriment des autres. Indiquons que la jurisprudence dans un 1er temps et le législateur dans un second temps a mis en avant un devoir d’adaptation des salariés dans l’évolution de leur emploi.

C’est le faire montrer en compétence, c’est aussi prendre le risque qu’un salarié aspire à un poste supérieur ou une rémunération plus importante. Par conséquent si cette demande ne peut être satisfaite former un salarié c’est prendre le risque que celui-ci quitte l’entreprise une fois formé. Pour s’assurer d’un « retour sur investissement » il peut être judicieux pour un employeur d’insérer dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant conclu préalablement au départ de la formation une clause de dédit-formation.

L’objet de cette clause est de faire en sorte qu’en contre partie de l’investissement de l’employeur en termes de formation que l’employé s’engage à rester pendant un certain temps au sien de l’entreprise.

D'autres infos sur le contrat de travail et la formation :

 http://contrat-de-travail.comprendrechoisir.com/comprendre/clause-de-dedit-formation

 http://www.id-carrieres.com/blog/2010/09/14/la-clause-de-dedit-formation-obligations-du-salarie-et-de-lemployeur/

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Merci de ces précieuses précisions Jean  8)

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Portabilité du DIF : Informations du salarié - mardi 9 novembre 2010, par Webmaster du site -http://www.droit-individuel-formation.fr/article.php3?id_article=774

 http://www.droit-de-la-formation.fr/?

L ’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2009 a crée la portabilité du DIF, c’est à dire la possibilité d’utiliser les droits au DIF à trois occasions :

•lors de la rupture du contrat de travail, la demande est faite à l’employeur ;
•pendant une période de chômage, la demande est faite auprès du référent de Pôle emploi ;
•au cours des deux premières années suivant l’embauche auprès du nouvel employeur, la demande est faite à ce dernier.
La loi du 24 novembre a transposé, dans le Code du travail, le contenu de l’accord national interprofessionnel permettant son application à l’ensemble des salariés.

Pour faciliter l’utilisation de la portabilité, il a été prévu deux informations :

•dans la lettre de licenciement qui doit préciser :
. les droits en matière de DIF,

. et la possibilité de demander à bénéficier d’un bilan de compétences, d’une validation des acquis de l’expérience, ou d’une action de formation (art. L6323-19 du Code du travail).

•sur le certificat de travail qui doit mentionner :
. le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées ;

. la somme correspondant à ce solde ;

. l’Opca compétent pour verser la somme prévue dans le cas d’une portabilité durant une période de recherche d’emploi (art. L6323-21 du Code du travail).

L’information dans la lettre de licenciement est expressément prévue pour le licenciement et le licenciement économique. Le Code du travail ne fait pas de référence aux autres modes de rupture du contrat de travail. Par ailleurs, il n’a pas été prévu de sanction si l’employeur ne respecte pas son obligation d’information dans la lettre de licenciement.

Dés lors, l’employeur doit-il procéder à l’information pour les licenciements n’ouvrant pas droit à portabilité : soit lorsque le salarié n’a pas de droit acquis, soit en cas de rupture pour faute lourde ? Qu’en est-il des autres procédures de rupture du contrat de travail : l’information doit-elle être faite lors d’une résiliation judiciaire, une convention de rupture ou une prise d’acte ?

Pour la lettre de licenciement, l’employeur doit procéder à une information sur la portabilité pour le licenciement pour faute simple ou grave et pour le licenciement économique. Dans les autres cas de rupture du contrat de travail, il n’existe pas d’obligation d’information à la charge de l’employeur (A). Si le salarié n’a pas acquis de droits au DIF, l’employeur n’a pas à procéder à une information dans la lettre de licenciement (B). Toutefois pour limiter les risques contentieux et développer l’utilisation du DIF une information peut être conseillé pour toutes les ruptures du contrat de travail (C). Dans les cas de licenciement pour faute simple ou grave et pour le licenciement économique s’il ne respecte pas son obligation, il s’expose à des sanctions (D).

Pour le certificat de travail, l’information doit être faite pour toute rupture du contrat de travail. Cela fera l’objet d’un prochain zoom.

Antérieurement à la portabilité, il a existé la transférabilité du DIF : le salarié pouvait demander à utiliser son crédit d’heures acquis au titre du DIF lors de la rupture du contrat, mais après cette dernière et à défaut d’accord de branche, les droits étaient perdus. La transférabilité a été remplacée par la portabilité par la loi du 24 novembre 2009.

Lors de la transférabilité, une obligation d’information sur le DIF existait déjà. La jurisprudence sur la transférabilité permet de fournir une grille d’analyse pour la portabilité lors de la rupture du contrat de travail. Bien évidemment, la jurisprudence sur la portabilité pourra faire évoluer le contenu de l’obligation d’information.

Il est à noter que les références au code du travail ne sont pas identiques dans les deux dispositifs. La rédaction de l’article du code du travail relatif à l’information est légèrement différente pour chaque dispositif, mais le contenu est identique.

 A) Pas d’information en dehors d’un licenciement pour faute simple ou grave
Le législateur mentionne une obligation d’information dans la lettre de licenciement, sans préciser si l’information doit être faite pour chaque type de licenciement. Si l’information est utile pour un licenciement pour faute simple ou faute grave qui ouvre droit à portabililté, qu’en est-il d’un licenciement pour une faute lourde qui exclut la portabilité ? Ainsi le salarié licencié pour une faute lourde doit-il être informé de ses droits à DIF ?

La jurisprudence a répondu négativement à cette question en retenant que l’absence de droit permettait à l’employeur de ne pas délivrer l’information : « L’article L6323-18 du code du travail impose à l’employeur d’informer le salarié sur son droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement ; l’article L6323-17 du code du travail dispose que le droit individuel à la formation n’est pas transférable en cas de licenciement pour faute grave ; La SARL V ET N qui a procédé à un licenciement pour faute grave n’avait donc pas à délivrer d’information à X... sur son droit individuel à la formation ; En conséquence, X... doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’information sur son droit individuel à la formation » Cour d’appel de Lyon chambre sociale du 6 février 2009, n° 08/00975

Rappelons que cette jurisprudence a eu lieu sous le dispositif juridique de la transférabilité, qui ne donnait pas de droit en cas de licenciement pour faute grave. La question de l’information avec un licenciement qui n’ouvre pas de droit est identique dans les deux dispositifs : transférabilité et portabilité. Seul le motif de licenciement change. Depuis la loi du 24 novembre 2009, la portabilité est ouverte lors d’une faute grave.

Aussi, le législateur mentionne uniquement une obligation d’information pour le licenciement, ce qui semble exclure une information lors des autres procédures de ruptures du contrat de travail : démission, rupture négociée, prise d’acte, résiliation judiciaire.

Avec la résiliation judiciaire, c’est le salarié qui est à l’origine de la procédure de rupture. L’employeur doit-il alors faire une information sur les droits au DIF ?

La Cour de cassation répond négativement à cette question en retenant que puisque l’employeur n’est pas à l’initiative de la rupture du contrat, il n’est pas en mesure de procéder à l’information. Cette absence d’information ne cause alors pas un préjudice au salarié. Dans les faits, une salariée demande une résiliation judiciaire, son employeur est condamné en appel à lui verser une somme en réparation du préjudice lié à la non information de ses droit au DIF. Il se pourvoit en cassation. « Alors qu’en faisant droit à la demande de la salariée aux motifs qu’elle n’avait pas été mise en mesure, du fait de l’employeur, de solliciter le bénéfice d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation, quand les circonstances de la cause enseignaient que l’employeur n’avait pas eu l’occasion, du fait de la salariée, de l’informer de la possibilité qu’elle avait de demander, pendant son préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation dès lors que cette dernière avait sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail, la Cour d’appel a violé les articles 1134 du Code civil et L6323-17 du Code du travail. ». Cour de cassation, chambre sociale, 19 mai 2010, n° de pourvoi 08-45090

Il découle de cette jurisprudence que l’employeur n’est pas tenu à une information lors de la rupture du contrat de travail s’il n’est pas à l’origine de cette dernière. L’employeur pourrait évoquer ce principe lors d’une rupture initiée par le salarié : c’est en particulier le cas pour une démission, ou une prise d’acte.

Pour les cas de rupture négociée (convention de rupture) : « Le salarié doit avoir été mis en état de formuler une demande avant la rupture et la convention de rupture doit mentionner les droits acquis » (Cour d’appel de Rouen du 27 avril 2010, pourvoi n° 09-4140). Même si la jurisprudence complète le contenu de la convention de rupture, il ne s’agit pas d’une obligation d’information comme pour un licenciement.

Pour la prise d’acte : « si elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié perd une chance de faire liquider, à l’issue de la relation salariale, ses droits en matière de DIF et subit donc un préjudice » (Cour d’appel de Montpellier du 12 novembre 2008, n° 08-03719). Ici encore, il ne s’agit pas d’une obligation d’information. Avec une prise d’acte l’employeur n’est pas à l’origine de la rupture du contrat, l’information paraît dès lors difficile à mettre en œuvre. De plus, la prise d’acte peut produire les effets d’une démission. Dans cette hypothèse une lecture à contrario de la jurisprudence précitée permet de conclure que le salarié ne subit pas de préjudice.

 B) Pas d’information sans droit au DIF
Ici, ce n’est pas la procédure de rupture du contrat de travail qui pose question, c’est le fait de savoir si l’information doit être réalisée, y compris si le salarié n’a pas de droit au DIF.

Une cour d’appel a répondu négativement à cette question en se fondant sur l’absence de préjudice : n’ayant pas acquis de droit au DIF, la salarié n’aurait pas pu en faire la demande. Par conséquent une information lui aurait été inutile.

« Ayant été licenciée le 15 juillet 2004, madame X... ne comptait donc pas douze mois de présence dans l’entreprise depuis la date d’entrée en vigueur de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 instituant le droit individuel à la formation (DIF), qui lui aurait permis d’acquérir 20 heures de formation ; elle ne peut ainsi soutenir avoir subi un préjudice lié au défaut de mention, dans la lettre de licenciement, de ses droits en matière de droit individuel à la formation ; le jugement qui l’a débouté d’un tel chef de demande mérite également confirmation. » Cour d’appel de Montpellier du 16 janvier 2008 n° de RG : 07/0305

 C) Une information recommandée
Au-delà de toute obligation prévue par les textes ou la jurisprudence, pour se prémunir de tout risque contentieux quant au défaut d’information et pour permettre une utilisation du DIF, il est conseillé à l’employeur d’informer le salarié par lettre recommandée avec avis de réception :

•du montant de ses droits au DIF ;
•de la possibilité de demander une portabilité durant une recherche d’emploi ou auprès d’un nouvel employeur si la rupture du contrat de travail ouvre droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage ;
•de la possibilité de demander une portabilité durant le préavis (dans le cas d’une démission) ;
•de la possibilité de demander d’utiliser les droits au DIF avant le terme du contrat de travail (pour une rupture conventionnelle dans l’hypothèse où ce délai existe ; pour rappel il ne s’agit pas d’un préavis).
Si le salarié n’a pas de préavis (ce qui est le cas lors d’une prise d’acte, résiliation judiciaire, pour une rupture négociée, le terme d’un CDD, une faute grave), l’information peut être faite avec une lettre recommandée avec avis de réception lorsque arrive le terme du contrat de travail.

 D) Sanction financière en cas de défaut d’information
L’obligation d’information a été illustrée par la jurisprudence : le salarié licencié doit être informé de ses droits. « Alors qu’il résulte de l’article L6323-18 du Code du travail que, dans la lettre de licenciement, l’employeur informe, s’il y a lieu, le salarié de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation ; qu’en affirmant qu’aucun texte n’impose à l’employeur de signifier au salarié, ses droits à la formation dans le cadre d’un tel licenciement, la Cour d’appel a violé la disposition précitée ». Cour de cassation chambre sociale du 2 juin 2010, n° de pourvoi : 09-41409

La Cour de cassation censure la cour d’appel qui avait débouté le salarié de sa demande de paiement de dommages et intérêts. La Cour de cassation se fonde sur l’article du Code du travail prévoyant l’obligation d’information. Pour le montant de cette sanction financière, la Cour de cassation renvoie les parties devant la Cour d’appel.

La jurisprudence avait déjà sanctionné les employeurs qui ne respectaient pas cette obligation. L’absence d’information faite par l’employeur cause un préjudice au salarié qui doit être réparé : « La lettre de licenciement ne précise pas que le salarié peut bénéficier du droit individuel de formation ; cette omission lui a nécessairement causé un préjudice qui doit être réparé ». Cour d’appel de Rouen du 4 mars 2008, n° 07/3917

Dès lors en cas de contentieux, si l’employeur n’a pas respecté son obligation d’information, il devra verser une réparation au salarié. On constate par ailleurs que le mode de calcul de l’évaluation du préjudice n’a pas encore été précisé.

Il est à noter que la portabilité peut être utilisée après l’expiration du contrat de travail, contrairement au dispositif de la transferabilité où le salarié devait faire une demande avant l’expiration du contrat. Après l’expiration du contrat de travail, il y a un transfert financier de la portabilité : c’est l’Opca qui sera débiteur de la somme finançant la portabilité, et non plus l’employeur. Dès lors, il n’y a pas à proprement parlé une « perte de droit » pour le salarié si ce dernier ne fait pas de demande durant son préavis puisqu’il pourra toujours utiliser ses droits lors d’une recherche d’emploi ou auprès d’un nouvel employeur.

Cet argument sera-il retenu pour exonérer l’employeur de son obligation d’information ? Rien n’est moins sûr mais il conviendra de suivre les prochaines jurisprudences sur la portabilité pour confirmer qu’il n’y a pas de revirement à ce sujet.

Dernière précision, un défaut d’information dans la lettre de licenciement ne fait pas perdre au salarié ses droits à portabilité. La portabilité du DIF fait également l’objet d’une information dans le certificat de travail qui permettra au salarié de faire valoir ses droits auprès de Pôle emploi et de son futur employeur (objet de notre prochain zoom).
Source : Droit de la Formation.fr

Tous les experts s’accordent à penser que 2010 est une période charnière en matière de formation professionnelle continue. La formation de chaque salarié, tout au long de sa vie, est désormais en train de devenir une réalité.

Pour chaque salarié, le Droit Individuel à la Formation (DIF) est une occasion exceptionnelle de pouvoir accéder à des formations professionnelles correspondant à un développement de compétences individuelles sur-mesure.

Cela représente également pour les entreprises de nouvelles opportunités et de nouveaux champs d’action :

-  repositionner la formation au sein de la GRH,

-  intégrer la gestion du développement des compétences...

Ces principes ont guidé la création de ce site : réunir pour les salariés, les élus représentants du personnel, les employeurs et Responsables RH, toute l’information actualisée et offrir des conseils personnalisés en matière de Droit Individuel à la Formation.

A ce titre, vous trouverez donc le détail complet de la nouvelle loi mais aussi et surtout, la publication de ses décrets d’application, les accords de branche que chaque secteur de l’industrie réalise au fur et à mesure des signatures ; et d’une façon plus générale toutes les informations nécessaires à la mise en place de ce nouveau dispositif.

En partenariat avec Centre Inffo, une sélection des meilleurs articles du Quotidien de l’information  vous est proposée.
Un forum est également mis en place et vous permet d’échanger entre et avec des professionnels de la formation.

... et très prochainement une sélection des organismes de formation les plus pertinents en matière de formations DIF.

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Re : Mon boss me demande de rembouser ma formation !!!
« Réponse #48 le: 01 octobre 2014, 14:39:10 »
La clause de dédit-formation... Par Xavier Berjot, Avocat... septembre 2012

La clause de dédit-formation peut être définie comme celle par laquelle le salarié s’engage à rester au service de l’employeur pendant un délai déterminé, en contrepartie de la prise en charge par ce dernier de frais de formation. Pour être valables, ces clauses doivent répondre à de multiples conditions, sources de nombreux litiges.

1. Conditions de validité des clauses de dédit-formation
Les clauses de dédit-formation ne sont pas régies par le Code du travail et la jurisprudence a donc été conduite à en préciser les contours.

Pour la Cour de cassation, « les clauses de dédit-formation sont licites dans la mesure où elles constituent la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective, que le montant de l’indemnité de dédit soit proportionné aux frais de formation engagés et qu’elles n’ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner  » (Cass. soc. 5 juin 2002, n° 00-44327).

Cette formule de la Cour de cassation a été progressivement enrichie par la jurisprudence.

1.1. La contrepartie de l’employeur
L’employeur ne peut pas imposer une clause de dédit-formation au salarié, si les frais de formation qu’il offre de prendre en charge n’excède pas ses obligations, telles que prévues par la loi ou, encore, la convention collective.

A titre d’exemple, est nulle et de nul effet la convention conclue entre un centre chirurgical et une garde malade, selon laquelle celle-ci bénéficierait d’un maintien de rémunération pendant la durée de ses études d’aide soignante, en contrepartie de son engagement à servir le centre chirurgical pendant trois ans après l’obtention de son diplôme d’aide-soignante, alors que ce maintien de rémunération est prévu par la convention collective applicable (Cass. soc. 5 janvier 1995, n° 90-45374).

De la même manière, doit être annulée la clause de dédit-formation d’un contrat d’apprentissage si l’employeur n’a pas engagé des frais réels, pour la formation de son salarié infirmier, supérieurs aux dépenses découlant de ses obligations légales et contractuelles issues du contrat d’apprentissage conclu entre les parties (CA Montpellier 18 mars 2003, n° 02-1347).

Ces solutions jurisprudentielles sont applicables à chaque fois que l’employeur n’accorde pas au salarié des avantages allant au-delà de ses obligations en matière de formation (DIF, CIF, plan de formation, contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, etc.).

Enfin, il convient de préciser que la clause de dédit formation est interdite dans le cadre d’un contrat de professionnalisation (article L. 6325-15 du Code du travail).

1.2. Les mentions de la clause de dédit-formation
Pour être valable, la clause de dédit-formation doit contenir une information précise sur le coût réel de la formation supportée par l’employeur et les conditions de remboursement imposées au salarié en cas de rupture anticipée du contrat de travail (Cass. soc. 28 septembre 2005, n° 03-47761).

Ces deux éléments donnent fréquemment lieu à des litiges.

Ainsi, est nulle la clause qui prévoit que le salarié devra acquitter un «  montant forfaitaire  » en cas de rupture du contrat de travail avant le terme prévu par la clause (CA Paris 28 novembre 2006 n° 04-33954).

La jurisprudence sanctionne également les clauses qui font état d’une obligation « de rembourser les frais de formation », sans autre précision, ou qui sont floues sur les modalités de remboursement du salarié.

En d’autres termes, la clause doit improstituéer au salarié les frais de formation à l’euro prés et prévoir un échéancier précis en cas de mise en œuvre du dédit-formation.

1.3. La date de la clause de dédit-formation
La jurisprudence exige que la clause de dédit-formation soit signée avant le début de la formation suivie par le salarié, afin que celui-ci connaisse l’étendue de son engagement dès le début de sa formation.

Comme la Cour d’appel de Paris l’a rappelé dans un arrêt du 20 mai 2008 (n° 20 mai 2008 n° 06-10944), «  pour être valable, la clause de dédit-formation doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation. »

Dan cet arrêt, la Cour a annulé une clause de dédit-formation ayant fait l’objet d’un avenant au contrat de travail le 20 novembre 2003, alors que l’enseignement suivi par le salarié correspondait à l’année universitaire et avait débuté dès la mi-octobre 2003.

1.4. La faculté de démissionner
A l’instar des clauses de non-concurrences qui ne doivent pas être trop larges au point de priver le salarié de sa liberté de travailler, les clauses de dédit-formation ne doivent pas être trop strictes au point de priver le salarié de sa faculté de démissionner.

En particulier, la durée de l’engagement du salarié de ne pas démissionner ne doit pas être trop importante, et le montant du remboursement des frais de formation ne doit pas être trop élevé.

La jurisprudence fournit de nombreux exemples de clauses de dédit-formation valables ou non, sans qu’il soit possible de dégager une solution unique.

A titre d’exemple, a été considérée comme valable la clause en vertu de laquelle un salarié s’était engagé, en contrepartie d’une formation professionnelle de pilote de ligne, à travailler pour une compagnie aérienne pendant cinq ans (CA Paris 10 décembre 1990, n° 90-34276).

Cette durée peut sembler longue mais elle doit nécessairement s’apprécier par rapport à la nature de la formation et au montant des frais de formation engagés par l’employeur.

En sens inverse, a été censurée une clause obligeant le salarié, en cas de démission, à rembourser à l’employeur l’intégralité de ses frais de formation si ceux-ci dépassaient la somme de 1829,39 €, sans prévoir aucune limite tenant à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ou à l’ancienneté des formations reçues par rapport à la date de son départ (CA Versailles 2 décembre 2003, n° 03-1505).

2. Mise en œuvre des clauses de dédit-formation

2.1. Nature de la rupture du contrat de travail
Les clauses de dédit-formation ont naturellement vocation à jouer en cas de démission, puisqu’elles ont pour objet de faire peser sur le salarié un engagement d’emploi au profit de l’employeur.

Cela étant, la Cour de cassation considère depuis longtemps que la démission du salarié, motivée par le non paiement des salaires, le libère du paiement de l’indemnité de dédit (Cass. soc. 4 juillet 1990, n° 87-43.787).

Cette solution jurisprudentielle a été rappelée récemment, dans un arrêt de principe du 11 janvier 2012 (n° 10-15.481) à propos de la prise d’acte de rupture du contrat de travail.

Dans cet arrêt, la chambre sociale a jugé « qu’une clause de dédit-formation ne peut être mise en œuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur. »
Ainsi, si la prise d’acte de la rupture du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne saurait être tenu à verser l’indemnité de dédit-formation.
A contrario, il est permis de penser que si la prise d’acte de la rupture est requalifiée en démission, l’indemnité de dédit-formation est due par le salarié.
Enfin, certains clauses de dédit-formation prévoient que le licenciement pour faute du salarié entraînera le paiement de l’indemnité de dédit.

Si ces clauses ont pu être considérées comme valables par certaines juridictions du fond (ex. CA Montpellier 21 juin 2006 n° 05-2056), elles ne peuvent recevoir aucun effet si le licenciement est jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2.2. Le respect des obligations de formation
Pour que l’engagement du salarié puisse recevoir effet, encore faut-il que l’employeur ait satisfait à ses obligations de formation, telles que prévues par la clause de dédit-formation.
La Cour de cassation considère en effet que si l’employeur ne s’acquitte pas intégralement de la formation prévue la clause de dédit-formation, cette clause est privée d’effet (Cass. soc. 28 mars 1995, n° 91-45088).

Dans un tel cas, l’employeur ne pourrait donc même pas demander au salarié le remboursement d’une partie des frais de formation.

2.3. L’indemnité de dédit-formation
Comme indiqué ci-dessus (§ 1.2), l’indemnité de dédit-formation doit correspondre strictement aux dépenses de formation engagées par l’employeur.
Certaines clauses prévoient également que le salarié devra rembourser les salaires qu’il a touchés, en cas de maintien de rémunération durant une période de formation.
Pour la Cour de cassation, une telle disposition est valable, à condition toujours que l’indemnité de dédit corresponde précisément aux frais engagés par l’employeur (Cass. soc. 4 juillet 2001 n° 99-43.520)

La question se pose enfin de savoir si le juge peut réduire le montant de l’indemnité de dédit-formation.
La Cour de cassation a apporté une réponse positive à cette question, jugeant que les dommages-intérêts fixés forfaitairement peuvent être réduits « s’ils sont manifestement excessifs  » (Cass. soc. 18 juin 1981, n° 78-40.939).

Cela étant, cette possibilité de réduction est limitée en pratique, puisque l’indemnité de dédit-formation doit correspondre très précisément aux frais engagés par l’employeur.

En savoir plus sur http://www.village-justice.com/articles/clause-dedit-formation,12873.html#SfKjJixJojIevZRY.99

Hors ligne Jeano 11

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Re : Mon boss me demande de rembouser ma formation !!!
« Réponse #49 le: 01 octobre 2014, 14:53:04 »
Pour être valable, la clause de dédit-formation doit être conclue avant le début de la formation. En pratique : lorsque la formation est prévue dès l'embauche, cette clause peut bien sûr figurer dans le contrat de travail lui-même. En revanche, lorsque la formation est prévue en cours d'exécution du contrat, il est nécessaire de rédiger un véritable avenant contenant toutes les mentions obligatoires.

La clause de dédit-formation n'est licite que si certaines conditions sont respectées :
- la formation fournie au salarié doit avoir entraîné pour l'employeur des frais réels excédant le montant de son obligation légale ou conventionnelle de formation ;
- l'obligation du salarié découlant de la clause de dédit-formation doit être proportionnée aux dépenses réellement engagées par l'employeur ;
- cette clause ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de sa faculté de démissionner.
Modèle Clause de dédit formation – Les Echos Business

M/Mme ..Xs..... suivra un stage de formation pendant la période allant du ....... au ....... .

Ce stage de formation est destiné à ........ (à préciser) et doit permettre à M ....... de parfaire ses connaissances et d'améliorer ses compétences dans son emploi de ........ .?

À noter :
- Précisez ici la date, la durée et la nature du stage de formation suivi, ainsi que le nom de l'organisme formateur.

Il sera dispensé par ......... .

Pendant cette période de stage, le salaire de M ....... sera intégralement maintenu et l'entreprise lui remboursera en totalité ses frais de déplacement. Le coût de ce stage de formation est entièrement pris en charge par l'entreprise. Il s'élève à ..... euros hors taxes.

Ce stage n'est pas inclus dans le plan de formation de l'entreprise et les frais correspondant excèdent l'obligation légale ou conventionnelle de l'entreprise en matière de participation au financement de la formation professionnelle.

En contrepartie de cette formation, M ....... s'engage à rester au service de l'entreprise, pendant une durée minimale de ...... années, à compter de la fin de ce stage de formation.

En conséquence, dans le cas où M ....... quitterait l'entreprise de sa propre initiative avant la fin de ce stage, ou à la suite d'une démission ou d'un licenciement pour faute grave ou lourde, pendant le délai indiqué ci-dessus, il serait tenu de rembourser les frais de formation ainsi engagés par l'entreprise.?

À noter : L'obligation de fidélité exigée du salarié peut varier entre un minimum de 6 mois et un maximum de 4 ou 5 ans en fonction de la durée et du coût du stage et des fonctions exercées par le salarié.

M ....... rembourserait l'intégralité des sommes engagées (..... euros hors taxes), si la rupture intervenait dans les ...... premiers mois de sa collaboration.?

À noter : Il convient de fixer un nombre de mois.

En cas de rupture pour ces mêmes motifs au-delà de ...... mois, le remboursement sera proportionnel au nombre de mois restant à courir jusqu'à l'expiration du délai fixé ci-dessus, chacun des mois représentant ...... % du coût du stage.
Ce remboursement sera exigible à la date du ......... .?

À noter : Il convient de fixer ici un pourcentage.

En savoir plus sur http://business.lesechos.fr/entrepreneurs/modeles/social/848-clause-de-dedit-formation-28224.php?AElw7bBhp478OhRj.99

Hors ligne Jeano 11

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Conditions d'application d'une clause de dédit-formation  8)

Pour être valable, une clause de dédit-formation doit rassembler 4 conditions.
A ) Un coût de formation élevé
Il faut que le financement de la formation dépasse le montant de la participation légale ou conventionnelle de l'employeur. En d'autres termes, un employeur ne pourra pas imposer à ses salariés de signer une clause de dédit-formation si leur formation ne coûte pas plus cher que ce qui est prévu par la convention collective de l'entreprise.

B ) Clause précise et incluse dans le contrat
La clause de dédit-formation doit être conclue avant le début de la formation, et préciser toutes les spécificités de la formation : date, nature, durée, coût réel pour l'entreprise, modalités de remboursement pour le salarié.

Ce point est particulièrement important, car si ces conditions ne sont pas rassemblées, la clause de dédit-formation pourra être annulée par un tribunal. Imaginons qu'un employeur insère une clause de dédit-formation dans le contrat de travail de son salarié, mentionnant que "le salarié devra s'acquitter d'une somme forfaitaire s'il venait à quitter l'entreprise avant les 12 mois suivant la signature de son contrat de travail". Une telle clause pourra être annulée par un tribunal en cas de litige car elle ne précise pas spécifiquement le montant que le salarié devra payer à son employeur.
De la même manière, si l'employeur ne précise pas les modalités de remboursement (en proposant un échéancier par exemple), il s'expose à voir cette clause annulée par un tribunal en cas de litige.
 
C ) Une indemnité raisonnable
Le montant de l'indemnité doit être proportionnel au montant des frais investis dans la formation du salarié. Elle ne doit pas être trop élevée au point d'empêcher le salarié de pouvoir démissionner.

D ) Une durée limitée
La durée de l'engagement du salarié à l'entreprise doit être proportionnelle à la nature de sa clause (particularité et clause). Dans la pratique, cette durée excède rarement quatre ans.

Les périodes de suspension du contrat de travail (congés maladie, parental, création d'entreprise, etc.) pendant toute la durée d'application de la clause auront pour conséquence de reporter la fin de validité de la clause de dédit-formation

Rappelons-le, une clause de dédit-formation ne doit pas priver le salarié de sa faculté de démissionner. En d'autres termes, elle ne doit pas être abusive, que ce soit sur sa durée ou sur le montant de l'indemnisation.
 
Comment est calculé le montant de l'indemnité ?

Il doit correspondre strictement aux dépenses de formation engagées par l'employeur. On exclut toutefois les dépenses minimum de formation imposées par la loi ou la convention collective.

Ce montant est dégressif et se calcule au prorata temporis : si le salarié souhaite quitter l'entreprise de manière anticipée (par rapport à ce qui est prévu dans la clause), il devra payer une indemnité d'autant plus faible qu'il est resté longtemps dans l'entreprise.
 
Une clause de dédit-formation peut-elle être insérée dans tout type de contrat ?

Non. La loi interdit ce type de clause pour les contrats d'insertion en alternance, les contrats de professionnalisation et les contrats d'apprentissage.

Mise en œuvre d'une clause de dédit-formation !

A ) La rupture de contrat doit être à l'initiative du salarié
Pour que la clause de dédit-formation puisse être mise en œuvre, la rupture de contrat doit incomber au salarié. En d'autres termes, le salarié devra s'acquitter de l'indemnisation prévue par la clause s'il démissionne, ou s'il est licencié pour faute grave ou lourde, car dans ce cas, la jurisprudence considère que la rupture incombe au salarié qui n'a pas respecté son contrat de travail.

Par contre, la clause de dédit-formation ne se déclenchera pas dans les cas suivants (liste non exhaustive) :
    Licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ici, l'employeur est à l'origine de la rupture.
    Licenciement économique. Le salarié n'est pas responsable de la rupture.
    Licenciement pour inaptitude. Idem.
    Démission car l'employeur a manqué à ses obligations. Par exemple s'il ne verse pas au salarié ses salaires. Ici, la faute incombe à l'employeur.
    Etc.

De plus, cette clause de dédit formation n'agit pas si l'employeur ne s'est pas entièrement acquitté de ses obligations de formation de son salarié. Dans le cas où l'employeur n'a pas engagé l'intégralité des sommes prévues dans la clause de dédit-formation, le salarié sera exempt de toute indemnité à verser.
 
B ) Rupture conventionnelle et clause de dédit-formation
Il s'agit d'un cas à part, car ici, la rupture est voulue par les deux parties. L'indemnité de dédit-formation peut être due ou non par le salarié. Les parties devront en discuter lors de l'entretien de rupture.
 
Conclusion :
La clause de dédit-formation constitue un gage de fidélité du salarié à l'entreprise, puisque par celle-ci, il s'engage à rester dans l'entreprise qui lui finance sa formation, ou à payer une indemnisation à son employeur en cas de départ anticipé. Salariés, soyez conscients que cette clause est un handicap à la liberté de démissionner.
Employeurs, vérifiez les conditions de validité de cette clause - qui sont très strictes - avant d'en proposer une. Sous peine de la voir annulée par un tribunal.

Source http://www.coindusalarie.fr/contrats-travail/clause-dedit-formation