euh ce qu'il marque ça ressemble bien quand meme à une convoc...
Si j'ai bien saisi, non !
Il n'y a pas de date de convocation, il n'est pas cité la représentation, il n'y a pas de motif ... et c'est déjà le énnième envoi recommandé apparement ...
Il y a trois grandes étapes pour qu'une procédure de licenciement soit valide :
1 - La convocatin doit intervenir dans un délai minimum de 5 jours entre la présentation de la lettre et l’entretien (Article L.122-14 du code du travail) et doit arriver par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge (Article L.122-14 du code du travail). Ce délai est destiné à permettre à l'ambulancier de préparer l’entretien et de faire appel, s’il y a lieu, à un conseiller extérieur.
Petite précision : Le délai entre la convocation et l'entretien préalable est le même, que l’entreprise soit dotée ou non d’institutions représentatives du personnel. Ce délai de 5 jours est un
délai minimum, qui pourra être jugé insuffisant dans certains cas, comme par exemple si le salarié était en congés payés lorsqu’il a été convoqué à un entretien préalable. (Cass.Soc. 13 décembre 2000 n°98-43809)
2 - L'entretien à lieu dans les locaux de l'entreprise. L'ambulancier peut se faire assister par un conseiller (Article L.122-14 du code du travail). ATTENTION : L’absence pour congé, maladie, non présentation n’oblige pas l’employeur à reporter l’entretien; mais, reportez vous au jugement Cass.Soc. 13 décembre 2000 n°98-43809 que j'ai cité plus haut.
3 - notification de licenciement
Il y a un délai à respecter entre l’entretien préalable et la lettre de licenciement :
Délai minimum : 2 jours ouvrables à compter de l’entretien (Article L.122-14-1 du code du travail)
Délai maximum : le principe est qu’il n’y a pas de délai maximum.
Mais dans le cas d’un licenciement pour motif disciplinaire, la lettre de licenciement ne peut être adressée plus
d’un mois après la date fixée par l’entretien préalable. (Article L.122-41 du code du travail)
Il est lui aussi notifié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception obligatoirement (Article L.122-14-1 du code du travail)
Et donc enfin, il existe trois types de faute caractérisant la non-exécution d’une de ses obligations par le salarié: la faute simple, la faute grave et la faute lourde. Il appartient à l’employeur de déterminer la gravité de la faute.
La faute simple appelle peu de commentaires puisqu’elle se définit par rapport aux définitions attachées aux deux autres types de faute prises a contrario. Cependant, on peut signaler que la faute simple se divise en deux types de fautes : la faute légère qui ne justifie pas une rupture du contrat de travail mais une sanction moindre et la faute sérieuse qui elle peut commander la rupture du contrat de travail.
La faute simple est constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement : le salarié a droit aux indemnités légales de licenciement, à l’indemnité de préavis et à l’indemnité de congés payés.
La faute sérieuse justifie le licenciement
mais ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. L'employeur doit respecter le préavis et verser l'indemnité de licenciement.
La faute grave est celle qui
empêche le maintien du salarié au sein de l’entreprise et qui ne permet plus l’exécution de sa prestation de travail par ce dernier. L’existence de la faute grave doit amener l’employeur à répondre par la négative à la question suivante : puis-je laisser le salarié exécuter son préavis ?
Attention, l’employeur qui souhaite licencier pour faute grave doit mettre le salarié à pied conservatoire immédiatement : sinon, il pourrait se voir reprocher, par le juge, l’illégitimité du caractère grave de la faute puisqu’il a maintenu le salarié au sein de l’entreprise.
De la même façon, l’employeur
qui souhaite licencier pour faute grave ne peut pas accorder un préavis, s’il le fait, la sanction sera la même : requalification de la faute en cause réelle et sérieuse.
En cas de licenciement pour faute grave, le salarié ne bénéficie que de l’indemnité des congés payés.La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis.
L'indemnité de licenciement n'est pas non plus dûe en cas de faute grave.
Par contre, un salarié licencié pour ce motif a le droit de bénéficier des allocations chômage.
Mais la faute grave ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat.
Le salarié est donc en droit, s'il a effectué des heures supplémentaires non rémunérées, d'en réclamer le paiement.
De plus, si l'employeur n'a pas respecté les règles de procédure de licenciement, le salarié pourra en réclamer le dédommagement
La faute lourde est celle commise par le salarié
dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Elle est privative de toute indemnité. Elle permet de plus de fonder une action en responsabilité contre le salarié afin de se voir allouer des dommages et intérêts.
A toi maintenant de déterminer où tu te places, si tu dois t'y placer, je ne peux pas être plus clair.
