Rachat d'entreprise...et les salariés ? contrat de travail Art. L1224-1 du Code du travail

[aticomisette]

Salut tout le monde

je travaille pour un employeur qui possède deux sociétés et une des sociétés va être vendu.
Je suis déclaré sur la société qui va être vendu et j'ai appris qu'un cca va être embauché sur la société que l'employeur garde.... en gros je vais suivre le nouvel employeur...?

Ma question est : ne suis-je pas "prioritaire" sur le fait d'être déclaré dans la société qu'il garde ?

j'espère que c'est français et que vous pourrez répondre à ma question ?

[jp77]

Dans la société que ton patron garde, avais tu un contrat de travail ?

[aticomisette]

Non je n'ai pas de contrat sur la société qu'il garde par contre j'ai un cdi non signé sur la société qu'il vend 

[jp77]

OK, donc en principe tu n'as rien à voir avec sa deuxième entreprise, il n'a aucune obligation de te proposer un poste car toi tu restes dans l'entreprise vendu.
Si ton nouveau boss veut modifier ton contrat de travail il doit te faire signer un avenant que tu n'es pas obligé d'accepter et de signer mais là, en cas de refus il peut te licencier  

Conformément à l'article L.1224-1 du Code du Travail, s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par vente ou fusion, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idArticle=LEGIARTI000006900875&idSectionTA=LEGISCTA000006177853&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20120715

Ainsi, toutes les conditions des contrats en cours sont maintenues : rémunération, horaires de travail, primes contractuelles, ancienneté …

L'ancienneté de services, notamment, auprès du précédent employeur, reste acquise au salarié transféré, pour le calcul du préavis (cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 1987), de l'indemnité de licenciement (cour de cassation, chambre sociale, 26 mai 1976), de l'indemnité de clientèle d'un VRP (cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 1969), ou de certains avantages conventionnels (cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 1991).

Le certificat de travail délivré par le nouvel employeur devra tenir compte de l'ancienneté acquise au service du prédécesseur (cour de cassation, chambre sociale, 2 décembre 1960).

Il a, par conséquent, été jugé, que les conditions unilatérales prises par le cessionnaire du fonds précisant qu'il ne peut reconduire l'ancienneté des salariés, alors même que le plan de cession est homologué par le tribunal de commerce "ne permettent pas de déroger, à l'égard des salariés dont les contrats de travail se poursuivent de plein droit, aux dispositions d'ordre public de l'article L. 1224-1 du Code du travail (ancien article L.122-12 du code du travail)" et "le bénéfice de son ancienneté reste acquis" au salarié (cour de cassation, chambre sociale, 10 octobre 2000).

En dehors de cette hypothèse de la modification juridique de l'employeur, salarié et employeur peuvent s'entendre, tout au long de la carrière du premier, pour modifier le contrat de travail qui les lie.

Dans ce cas, des avenants au contrat peuvent être rédigés.
Ils sont alors librement négociés entre les parties. En effet, conformément à l'article 1134 du code civil, "les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites".
Ces avenants prévoient les nouvelles conditions de travail : ils peuvent reprendre l'intégralité des clauses du contrat initial en les aménageant, ou peuvent ne porter que sur les clauses de celui-ci qui viennent à être modifiées. Dans ce dernier cas, toutes les autres dispositions du contrat initial restent en vigueur.

Quant à l'indemnité de licenciement, telle que vous la décrivez, la convention collective prévoit qu'elle est, dans tous les cas de figure, plafonnée à 18 mois de salaire, même dans les cas où, au vu de l'ancienneté et des modalités de calcul prévues par celle-ci, elle pourrait être plus importante (en fonction de l'âge et/ou de l'ancienneté du salarié licencié).

Enfin, l'indemnité de licenciement est indépendante de toute autre somme due au salarié, telles que, notamment, salaires, indemnités de congés payés, primes, droits dus en cas de cession de brevet …

[Jeano 11]

Rachat d'entreprise : quel sort est réservé aux salariés ?

Le repreneur ne peut pas remettre en cause les contrats de travail en cours. Rien ne l'empêche toutefois de procéder à des ajustements d'effectifs ou d'organisation à condition de respecter scrupuleusement les règles.

Jean Etienne pour LEntreprise.com, publié le 10/06/2008

En cas de transfert d'entreprise (transmission, cession totale ou partielle, mise ou apport en société, fusion, sous-traitance, location-gérance, reprise de commercialisation ou par une collectivité), appelé aussi « modification de la situation juridique de l'employeur », tous les contrats de travail en cours sont automatiquement transférés au repreneur. Le droit du travail impose à ce dernier de poursuivre lesdits contrats avec tous les éléments qui les composent. Il s'agit d'une règle d'ordre public selon l'article L. 122-12 al. 2 du Code du travail. Le transfert s'opère donc de plein droit sans que le cédant ait à en aviser les salariés.
Sont concernés par ce transfert tous les salariés titulaires d'un contrat de travail : à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, d'apprentissage, d'insertion ou en alternance, à domicile ou VRP. Il en va de même pour un mandataire social qui cumule sa fonction avec un contrat de travail. Peu importe que le salarié soit en période d'essai ou de préavis. De même, la suspension du contrat de travail au moment où survient le changement (pour congé maladie, parental d'éducation, maternité ou paternité, formation) ou le détachement dans une autre entreprise n'empêche pas l'application de ce principe.
Les effets du maintien du contrat de travail

Le contrat de travail continue de s'exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités. Le salarié conserve donc sa rémunération, sa qualification, son ancienneté et les avantages qu'il a acquis. Toutefois, pour l'application des conventions collectives et accords collectifs et des usages et engagements unilatéraux, des règles spécifiques s'appliquent (lire l'encadré ci-contre). Si des salaires, des primes (d'ancienneté...), des indemnités (de licenciement, de départ en retraite...) demeurent impayés au moment du transfert, c'est au nouvel employeur qu'il convient de les régler. Il en est de même pour les sommes acquises au service de l'ancien employeur, mais payables après que le changement soit intervenu (indemnités de congés payés, primes de fin d'année...).
L'obligation de non-concurrence liant le salarié au premier employeur est aussi transférée au cessionnaire, qui doit en verser la contrepartie (Cass. soc., 21 octobre 1988).Mais le nouvel employeur ne peut avoir plus d'obligations que son prédécesseur : il n'est pas obligé de verser aux salariés repris les primes et gratifications versées au bon vouloir de l'ancien employeur (Cass. soc., 7 juin 1979).
En cas de licenciement

Lors d'un transfert, des licenciements sont possibles mais le juge veille alors à ce qu'ils ne constituent pas un détournement de procédure visant à faire échec au transfert des contrats de travail. Il peut y avoir en effet une fraude du premier employeur ou une collusion frauduleuse entre les deux lorsqu'un licenciement est prononcé par le cédant avant le transfert quand le nouvel exploitant fait de cette réorganisation une condition de reprise. S'il en est ainsi, le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse. Indépendamment de tout changement dans la situation juridique de l'employeur, un licenciement peut néanmoins intervenir pour motif personnel, pour faute du salarié (absences injustifiées, par exemple) ou encore pour motif économique dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise.
Un licenciement peut, enfin, survenir après le transfert d'entreprise, lorsque le nouvel employeur procède lui-même à la réorganisation du travail ou impose les modifications essentielles aux contrats de travail que les salariés refusent. En effet, toute modification du contrat de travail est subordonnée à l'accord du salarié. Les indemnités de licenciement sont alors calculées en tenant compte de l'ancienneté totale du salarié, y compris celle passée au service de l'ancien employeur.

[Jeano 11]

 

Le devenir des contrats de travail lors de la cession d'entreprise

1. Le principe général de l’article L 122-12 Al. 2 du Code du Travail
L’article L 122-12 alinéa 2 du Code de Travail dispose :

« S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. »

Le principe de l’article L 122-12 alinéa 2 du Code de Travail est simple. Quelque soit le changement de situation juridique de l’employeur, les salariés ne doivent pas en pâtir et leurs contrats de travail se poursuivront. Les contrats de travail seront transférés de plein droit à la charge du nouvel employeur et les salariés sont considérés comme ayant toujours eu le même employeur. Aucune formalité particulière ne doit être accomplie pour que ce transfert s’opère. Chaque salarié verra son contrat poursuivi aux mêmes conditions (salaire et qualification).
2. Dans quels cas cet article s’applique-t-il ?
L’article lui-même décrit les cas dans lesquels ce dispositif doit s’appliquer, à savoir :

    * La fusion
    * La mise en société d’une entreprise individuelle
    * La succession : Les héritiers sont en effet tenus de reprendre les contrats de travail de l’employeur décédé. Dans le cas où ceux-ci décident de ne pas poursuivre l’activité, ils doivent tout de même acquitter les indemnités de rupture aux employés.
    * La cession totale de l’entreprise poursuivant la même activité.
    * La cession partielle de l’entreprise : Dans ce cas, seuls les emplois rattachés à l’activité cédée tombent sous l’application dudit article.

Toutefois la jurisprudence a étendu le champ d’application de l’article L 122-12 du Code du Travail à « tout transfert d’une entité économique constituée d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre ». Ainsi, même lors d’un transfert partiel, il peut s’agir d’une entité économique. Cette entité doit continuer à exercer la même activité de la même manière. En pratique, un grand nombre d’opération se sont vus appliquées ce dispositif, alors qu’à priori on ne s’y attendait pas. Voici les principales extensions jurisprudentielles :

    * La cession isolée d’éléments d’actifs isolés1 : En principe, ce type de cession n’entre pas dans le champ d’application de l’Art. L 122-12 du Code du Travail. Cependant, lorsque les conditions posées par la Cour de Cassation sont remplies, le dispositif dans son intégralité s’applique.
    * L’externalisation de prestations de services2 : Ainsi, une entreprise qui auparavant assurait elle-même le transport de ses marchandises et qui décide d’externaliser ce service en le confiant à une entreprise tierce tombe sous le coup de l’Art. L 122-12. La nouvelle entreprise, prestataire de services se voit obligée de reprendre les contrats de travail des chauffeurs affectés à cette activité, dès lors que ce transport constituait une entité distincte au sein de l’entreprise et que l’ensemble des salariés qui la composait était doté de qualifications spécifiques. De plus, l’activité était poursuivie dans les mêmes conditions, à savoir transport des mêmes marchandises aux mêmes destinations.
    * Changement de prestataire3 : Lors de la reprise d’une concession de service de location de téléviseurs d’un hôpital, le nouveau prestataire a du reprendre les contrats de travail des salariés qui y étaient spécialement affectés par la précédente entreprise ; dans la mesure où l’activité était restée la même, ainsi que la clientèle, constituant par conséquent une entité économique.
    * Le changement de concessionnaires successifs
    * La mise en location gérance du fonds de commerce

L’Art. L 122-12 s’applique toujours si l’entreprise vient à être cédée (même partiellement) dans le cadre d’un redressement judiciaire.
Dans les cas où l’application de cet article n’est pas obligatoire, les parties au projet peuvent décider de s’y soumettre volontairement
3. Les effets
Quels sont les contrats de travail concernés ?
Le contrat de travail doit être en cours d’exécution à la date de la modification de la situation juridique de l’employeur.
Un contrat de travail simplement suspendu (maladie, maternité…) bénéficie donc de ces dispositions. Il en est de même pour le salarié en détachement ou encore le salarié en congé parental d’éducation.
Cependant, un salarié qui a été licencié antérieurement à la date du transfert ne se voit pas appliquer ledit article.
Quels sont les effets sur le contrat de travail?

    * Calcul de l’ancienneté ne redémarre pas, les années comptent depuis l’embauche par le premier employeur.
    * Si une obligation de non concurrence était stipulée dans le contrat de travail à la charge du salarié au profit de l’ancien employeur, celle-ci est transférée au profit du nouvel employeur. Corrélativement, l’ancien employeur ne peut plus en demander l’exécution au salarié.5
    * Le nouvel employeur doit respecter les priorités de réembauchage qui avaient été demandées par les salariés en cas de licenciement économique antérieur.6
    * Le nouvel employeur ne peut imposer de périodes d’essai aux salariés transmis et ce, même si de nouvelles fonctions leur ont été attribuées.

Les obligations pécuniaires du nouvel employeur
L’article L 122-12-1 du Code de Travail dispose :

« A moins que la modification visée au deuxième alinéa de l'article L. 122-12 n'intervienne dans le cadre d'une procédure de règlement judiciaire ou de liquidation des biens, ou d'une substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci, le nouvel employeur est en outre tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de cette modification.

Le premier employeur est tenu de rembourser les sommes acquittées par le nouvel employeur en application de l'alinéa précédent, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux. »

    * Cet article ne s’applique donc pas en cas de liquidation judiciaire ou en cas de convention entre les parties qui traite de ces points.
    * Dans les autres cas, le nouvel employeur est tenu des obligations de l’ancien employeur à la date du transfert, cependant si ces sommes incombaient au précédent employeur, celui-ci est alors tenu de le rembourser, sauf convention contraire entre les parties. Néanmoins toutes les dettes qui naissent après le transfert sont désormais à la charge du nouvel employeur.
    * En ce qui concerne l’indemnité de congés payés, le nouvel employeur doit l’acquitter aux salariés, cependant en ce qui concerne la fraction correspondant à la période antérieure au transfert, le nouvel employeur est fondé à en demander le remboursement à l’ancien à défaut de convention contraire entre les parties.

4. La possibilité de licencier
Le nouvel employeur ne peut licencier que s’il respecte les conditions légales normalement prévues, à savoir la cause réelle et sérieuse ou encore le motif économique. Il n’existe en aucun cas un assouplissement aux conditions de licenciement dans ce cas de figure. A noter tout de même, que dans le cas d’un licenciement pour motifs personnels, le nouvel employeur peut se prévaloir de fautes commises par l’employé sous l’empire de l’ancien employeur à conditions de respecter les délais de prescription.

[Jeano 11]

Le sort des salariés en cas de cession - Par Ann-Karen BARTOSZEWSKI

Publié le lundi 5 novembre 2007

> Transfert automatique du personnel
Racheter une entreprise, ce n’est pas seulement acquérir des moyens d’exploitation. En effet, dès lors qu’il y a cession d’une « entité économique autonome », tous les contrats de travail en cours d’exécution sont automatiquement transférés au cessionnaire. On entend par « entité économique autonome » un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels (bâtiments, matériels…) ou incorporels (clientèle, droit au bail…) permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.

> Nul ne peut y déroger
Cette règle s’impose à tous : cédant, repreneur et salariés titulaires d’un contrat de travail quel qu’il soit (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage…). En conséquence, « le salarié ne peut refuser le transfert de son contrat sans commettre une faute susceptible de justifier son licenciement », indique Emmanuelle Jalliffier-Verne, avocate spécialisée en droit social associée au sein du cabinet Active Avocats Partenaires. En pratique, il n’est pas rare que le cédant se « débarrasse » de certains salariés en amont de la cession, à la demande de l’acheteur. Mais en agissant de la sorte, les parties s’exposent à des poursuites. «Selon la cour de cassation, les salariés privés illégalement de leur emploi peuvent ainsi exiger leur réintégration auprès du nouvel employeur, accompagnée du paiement des salaires qu’ils auraient dû normalement percevoir ou se tourner vers l’auteur de la rupture, autrement dit le cédant, afin de solliciter la réparation de leur préjudice», précise Emmanuelle Jalliffier-Verne.
Il appartient donc au repreneur de procéder à d’éventuels licenciements dans le respect des règles de droit commun.
Seule exception : dans le cas d’une cession judiciaire, le tribunal peut prévoir des licenciements économiques.

> Maintien des contrats aux conditions antérieures
Les contrats de travail en cours se poursuivent aux conditions antérieures. Autrement dit, le salarié conserve sa qualification, sa rémunération, son ancienneté ainsi que les avantages acquis (ex : voiture de fonction). En outre, toutes les clauses insérées dans le contrat subsistent (clause de non concurrence, de mobilité…). « Pour éviter les mauvaises surprises, le repreneur a tout intérêt à réaliser un audit approfondi des contrats et à demander une garantie de passif sur les litiges prud’homaux », conseille Emmanuelle Jalliffier-Verne.
A noter toutefois que le repreneur peut apporter des modifications aux contrats maintenus, sous réserve qu’elles soient minimes (ex : léger aménagement des horaires de travail).

[Jeano 11]

j'ai trouvé ceci http://www.journaldunet.com/management/pratique/vos-droits/emploi/contrats/347/la-modification-du-contrat-de-travail.html

Un contrat de travail ne peut en aucun cas être modifié unilatéralement par l'employeur. Celui-ci doit toujours obtenir l'accord du salarié avant d'envisager un changement de poste, une mutation à l'étranger ou une augmentation de la durée du travail. L'employeur dispose cependant d'un pouvoir de direction qui lui permet de changer seul les conditions de travail.
 
Dernière mise à jour : décembre 2011
 
Comment distinguer modification du contrat de travail et changement des conditions de travail ?
Ce qui relève d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail diffère selon les domaines :
- la rémunération : toute modification de la rémunération contractuelle (salaire, primes prévues dans le contrat) s'analyse en une modification du contrat de travail ;
- la durée ou les horaires de travail : la modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail alors que le changement des horaires relève en théorie du pouvoir de direction de l'employeur. Cependant, l’employeur ne peut pas imposer un bouleversement des horaires (passage d’un travail de jour à un travail de nuit, d’un horaire fixe à un horaire variable…) à un salarié ;
- le lieu de travail : un salarié doit accepter les changements de lieu de travail qui interviennent dans le même secteur géographique. Il sera par exemple contraint d'accepter un déménagement des bureaux au sein de la région parisienne (changement des conditions de travail) alors qu'il devra donner son accord pour une mutation de Paris à Marseille (modification du contrat de travail). Un contrat de travail peut cependant contenir une clause de mobilité qui obligera le salarié à accepter un changement du lieu de travail dans un secteur géographique différent ;
- les tâches du travail : le fait de donner de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un changement des conditions de travail. Un changement de poste est en revanche une modification du contrat de travail.

ATTENTION : il est possible de contractualiser un élément qui relève normalement du pouvoir de direction de l'employeur. Il faut alors qu'une clause claire et précise indique que le travail s'effectuera dans telle ou telle condition.

Quelles sont les conséquences d'un refus d'un changement des conditions de travail ?

L'employeur peut imposer, contre l'avis du salarié, un changement dans les conditions de travail. Si le salarié refuse ce changement, il s'agit d'une faute professionnelle et il appartient à l'employeur de le sanctionner (licenciement, mise à pied…).

Quelles sont les conséquences d'un refus d'une modification du contrat de travail ?

Un salarié est totalement libre d'accepter ou de refuser une modification du contrat de travail. Un refus n'est donc pas une faute professionnelle, mais il peut néanmoins avoir des conséquences néfastes. En effet, face à une réponse négative, l'employeur peut certes abandonner les modifications mais il peut également entreprendre un licenciement. Celui-ci ne sera pas motivé par le refus mais par la cause qui est à l'origine de la modification proposée. Ainsi, si la modification proposée au salarié avait pour but de faire face à des difficultés économiques, alors l'employeur pourra entreprendre un licenciement pour motif économique. De même, si c'est une insuffisance professionnelle du salarié dans ses anciennes tâches qui avait motivée une proposition de changement de poste, alors l'employeur pourra entreprendre un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Quand y a-t-il acceptation d'une modification du contrat de travail ?
L'acceptation suppose une manifestation de volonté claire du salarié. Il n'y a pas de formalisme particulier à adopter, mais le simple fait de continuer à travailler ne constitue pas une acceptation. Si la modification envisagée a une origine économique (réorganisation de l'entreprise pour faire face à des difficultés économiques), le salarié a un délai d'un mois pour donner sa réponse.
La loi ne prévoit aucun délai dans les autres cas.

[Jeano 11]

Je continue de chercher  en fouillant le web 
http://www.easydroit.fr/droit-du-travail-droit-social/Le-regime-du-licenciement/Le-sort-des-contrats-de-travail-en-cas-de-cession-d-entreprise.htm

Le sort des contrats de travail en cas de cession d'entreprise.

La règle du maintien des contrats de travail

Selon l’article L. 1224-1 du Code du travail, s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

Autrement dit, les contrats se poursuivent entre les salariés et le cessionnaire.

Le changement d’employeur doit avoir pour effet de transférer une entité économique autonome.

Les juges éventuellement saisis, devront caractériser le transfert d’une entité économique c'est-à-dire d’un ensemble autonome et organisé de personnes et d'éléments corporels (le matériel, les stocks, les locaux, etc.) ou incorporels (la clientèle, le bail commercial, des contrats de concession exclusive, etc.) permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre.

L’activité transférée doit être maintenue à l’identique chez le nouvel employeur.

Les effets de la cession de l’entreprise sur les contrats de travail

    * Ampleur du transfert des contrats de travail

Tous les contrats
Les contrats de travail des salariés englobés dans le transfert d'entreprise sont cédés par le seul effet de la loi : ils se poursuivent de plein droit avec le nouvel employeur. Cette règle s’applique quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, CNE, contrat à temps plein ou à temps partiel, contrat d’apprentissage, de qualification, etc.).

En cas de transfert partiel d'entreprise, seuls les salariés qui étaient exclusivement affectés à l'unité cédée sont transférés.

Seuls les contrats de travail en cours d’exécution au moment du transfert sont transférés( y compris les cas où le salarié est en période d’essai, a son contrat de travail suspendu pour cause de maladie par exemple, est détaché dans une autre filiale ou est en préavis).

Tout le contrat
En cas de transfert d'entreprise, le contrat de travail est maintenu auprès du nouvel employeur dans tous ses éléments. Les salariés transférés conservent l’ensemble des avantages de leur contrat de travail, leur ancienneté, leur rémunération, leurs droits à congés, etc.

Néanmoins, le nouvel employeur peut  bien sûr modifier le contrat de travail avec l’accord du salarié à la condition de n’avoir pas pour conséquence d’écarter l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Par ailleurs, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de cette modification, à moins que la modification dans la situation juridique de l'employeur au sens de l'article L. 1224-1 du Code du travail, soit intervenue dans le cadre d'une procédure collective de redressement ou de liquidation judiciaires ou dans le cadre d'une substitution d'employeurs réalisée sans qu'il y ait eu de convention conclue entre ceux-ci.

    * Transmission de plein droit des contrats de travail

L'article L. 1224-1 du Code du travail dont les dispositions ont un caractère d'ordre public, institue une transmission de plein droit des contrats de travail qui “s'impose aux salariés comme aux employeurs successifs”.

Ni les deux employeurs successifs (le cédant et le cessionnaire), ni les salariés ne peuvent donc s’opposer au transfert du contrat de travail.

    * Licenciements prononcés par le premier employeur

Le premier employeur peut toujours licencier un salarié pour un motif personnel ou pour faute. Par contre, le transfert ne peut jamais constituer en tant que tel un motif de licenciement.

Dans ce cas, si le salarié est licencié avant le transfert par le premier employeur (le cédant) ce licenciement est privé d’effet.

Le salarié dispose alors d’une option :

    - il peut demander au repreneur (le cessionnaire) la poursuite du contrat de travail rompu,

Le salarié dispose ici d’un véritable droit à réintégration.

Le cessionnaire doit réintégrer le salarié, sinon il pourra être condamné à lui verser sa rémunération aussi longtemps qu’il ne sera pas réintégré.

    - il peut demander à l'auteur du licenciement (le cédant) la réparation du préjudice en résultant, sauf lorsque le cessionnaire a informé le salarié, avant l'expiration du préavis, de son intention de poursuivre, sans modification, le contrat de travail.

    * Refus du nouvel employeur de reprendre les salariés

Dans cette hypothèse, le premier employeur n’a pas licencié le salarié.

Mais le repreneur refuse de le reprendre.

Dans ce cas, ce refus s’analyse en un licenciement de fait.

Le salarié pourra obtenir la condamnation du repreneur au paiement d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (c'est à dire une indemnité d’au moins 6 mois de salaire si le repreneur est une entreprise de plus de onze salariés et si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté auprès de son premier employeur.

Sinon, le salarié bénéficiera d’une indemnisation à hauteur du préjudice subi).

    * Licenciements postérieurs au transfert par le repreneur

Le nouvel employeur peut toujours décider de licencier, après le transfert, des salariés transférés afin de réorganiser l’entreprise.

Mais il doit alors justifier d'un motif revêtant les caractères d'une cause réelle et sérieuse de rupture (par exemple, il peut invoquer une suppression de postes consécutive à la réorganisation de l'entreprise transférée).

    * Le refus du salarié opposé à son transfert

Si le salarié refuse le transfert de son contrat de travail, son refus équivaut à une démission.

Il est néanmoins conseillé au repreneur de solliciter, par écrit, la volonté claire et non équivoque du salarié d’être transféré ou de refuser la poursuite de son contrat de travail.

Une opposition collective des salariés, qui contestent leur repreneur, n’exprime en aucune façon, un tel refus individuel de chaque salarié au transfert de son contrat de travail (Cass. soc. 10 octobre 2006).

Quoi qu’il en soit, le salarié qui refuse le transfert de son contrat de travail, ne peut prétendre rester chez son premier employeur.


Le sort des avantages de source collective en cas de cession de l’entreprise

    * Avantages issus des usages et engagements unilatéraux du premier employeur

Les salariés ont pu bénéficier, chez leur premier employeur, d’un avantage (ex. primes) accordé par un usage (avantage qui, en raison de son caractère constant, fixe et général, devient un droit pour tous les salariés concernés) ou un engagement unilatéral de l’employeur (déclaration d’intention, règlement intérieur, accords avec les représentants élus du personnel).

Ces avantages sont transférés auprès du nouvel employeur (le cessionnaire) en cas de transfert d’entreprise au sens de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Néanmoins, ces avantages sont précaires : le nouvel employeur peut décider de les dénoncer (c'est-à-dire y mettre fin) à condition d’avoir préalablement informé par écrit chaque salarié ainsi que les représentant du personnel de son intention de ne pas ou plus appliquer l’avantage jusqu’alors accordé.

Il doit à cet égard  respecter un délai de préavis suffisant entre le moment de l’information et la cessation effective de l’avantage (préavis de 3 mois s’il s’agit d’un avantage mensuel par exemple).

    * Sort des avantages issus d’une convention ou d’un accord collectif

Le transfert des contrats n'entraîne pas forcément une modification de la convention collective.

Si l'activité principale est la même et que l'ancien employeur était lié par une convention collective de branche, le nouvel employeur le sera également.

Dans la majorité des cas, toutefois, un ou plusieurs accords d'entreprise se superposeront à la convention de branche et c'est à ce niveau que se posera le problème.

On considèrera donc que la cession de l’entreprise équivaut à une remise en cause de l’accord collectif (article L. 2261-14 du Code du travail).

A compter de la date de la cession s’ouvre une période de préavis de 3 mois qui va permettre une négociation entre le repreneur et les  syndicats afin d’adapter les dispositions anciennes à celles  nouvellement applicables ou  bien d’élaborer de  nouvelles dispositions conventionnelles.

La nouvelle convention éventuellement conclue ne peut entrer en vigueur avant l’expiration de ce préavis.

Quoi qu’il en soit, la convention continue à s’appliquer pour les salariés transférés pendant ce délai de trois mois, même si un nouvel accord collectif a été conclu.

Si aucun accord n’a été conclu après l’expiration du délai de trois, les parties à l’accord collectif ont un délai de 12 mois pour conclure un nouvel accord.
Il s’agit d’une période de survie provisoire de l’accord collectif.

Les anciennes dispositions demeurent applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de celles issues de la négociation.
A l’issue de ce délai, si aucun nouvel accord n’a remplacé l’ancien, les salariés de l’entreprise transférée pourront se prévaloir des  avantages issus des dispositions conventionnelles anciennes.

Il s’agit d’avantages individuels acquis, qui seront de ce fait intégrés à leur contrat de travail.

[dumas]

Nous sommes en cours de reprise d'une société de services : nous rachetons de la valeur intellectuelle
Est-il possible d'avoir une garantie pour que les salaries ne puissent quitter l'entreprise avant 12 mois date de reprise ?

[Jeano 11]

Désolé nous ne sommes pas qualifiés pour vous répondre.

[Ciel]

Bonjour,
Mon entreprise s'est faite rachetée récemment , nous avions une prime d'objectifs de 300e brut chaque fin de mois et nous l'avions depuis le 1er mois de sa mise en place il y a 9ans lors de notre installation en France. Aujourd'hui l'entreprise qui nous a racheté nous l'a supprimé et ne l'a pas compensé dans notre salaire, est-ce légale et peut on faire quelque chose ? (ayant cette prime depuis toujours chaque mois de l'année depuis sa mise en place sans faute)
Merci d'avance pour votre réponse.