j'allais te demander si vous aviez des syndicats mais aldebaran a parle avant moi
je crois que ici tu peux peut être trouver des bons conseilleurs tout en gardant ton anonymat, c'est jamais évident de se battre contre un patron mais tu dois avoir des recours consultes un conseiller juridique ??
Voici ce que dit la loi :
Les définitions légales du harcèlement moral
L’article L 1152-1 du Code du travail dispose qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Cette définition met en valeur plusieurs critères. Ainsi, pour être qualifiés de harcèlement, les agissements doivent être répétés, avoir pour objet ou un effet une dégradation des conditions de travail, et être susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale du salarié.
Le législateur ne tient pas compte de la fonction exercée dans l’entreprise par « le harceleur ». Le harcèlement peut être le fait d’un autre salarié, d’un dirigeant ou d’un responsable de l’entreprise.
De plus, depuis la loi du 27 mai 2008, le harcèlement peut être assimilé à une discrimination directe ou indirecte quand il est fondé sur l’appartenance ou pas à une ethnie, une race, une religion, une orientation sexuelle, à l’âge, ou à un handicap. Dans ces cas, la victime peut se prévaloir des dispositions particulières à la discrimination.
Par ailleurs, au niveau européen, un accord cadre sur le harcèlement et la violence au travail a été signé le 15 décembre 2006 par les partenaires sociaux européens. Les partenaires sociaux français ont pour leur part signé un accord national interprofessionnel sur la prévention du harcèlement et des violences au travail le 26 mars 2010. Cet accord interprofessionnel permet de transposer en droit français l’accord cadre européen.
Ce texte définit de façon large le harcèlement. Ainsi, selon ce texte « il survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail, ces comportements doivent avoir pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et ou créant un environnement de travail hostile ».
Au regard des définitions légales, le harcèlement moral peut prendre plusieurs visages :
empêcher le salarié en niant sa présence, en ne lui parlant plus, en le privant des moyens de communication (téléphone, courrier, ordinateur) ;
le discréditer en lui donnant des tâches dévalorisantes, en lui refusant systématiquement et sans justification une augmentation ou une formation ;
le déconsidérer en le ridiculisant et en mettant en cause ses convictions.
Les situations sont donc multiples, de même que les auteurs de ces agissements. Cependant les risques sont plus importants pour les managers ou les dirigeants qui doivent organiser le travail et veiller au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces risques sont d’autant plus importants que la jurisprudence de la Cour de cassation s’érige en protecteur des victimes.
Des décisions jurisprudentielles favorables à la « victime »
Le 10 novembre 2009, la Cour de cassation a considéré que le harcèlement moral pouvait être établi en l’absence de preuve caractérisant l’intention de nuire de l’auteur. Dès lors, la preuve du simple fait de harcèlement peut suffir à faire condamner « un auteur ». Le même jour, dans une autre affaire, la haute juridiction a jugé que le harcèlement pouvait être caractérisé par des « méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ». Ainsi le harcèlement peut émaner de l’organisation de l’entreprise. La combinaison de ces deux jurisprudences présente un risque certain pour l’entreprise et ses managers.
La Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que le chef d’entreprise, en vertu de son obligation de sécurité, est automatiquement responsable des faits de harcèlement pouvant survenir dans l’entreprise. Cette responsabilité est reconnue indépendamment des mesures prisent par l’entreprise pour garantir la sécurité et la santé des salariés au regard du harcèlement. La Cour a considéré que les faits de harcèlement subis par un salarié constituent un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
Cette obligation est qualifiée d’obligation de résultat : l’employeur doit garantir en toutes circonstances la sécurité et la santé de ses salariés. Or, les faits de harcèlement mettent en péril cette sécurité. Dès lors, peu importe les mesures prises, le dirigeant est responsable (Chambre sociale – 3 février 2010).
Un autre arrêt vient renforcer la lutte contre le harcèlement moral. Le 26 mai 2010, la Chambre sociale de la Cour de cassation a établi que des agissements pouvaient être considérés comme du harcèlement moral même s’ils s’étaient déroulés sur une courte période. Selon la Cour de cassation le caractère de répétition n’implique pas forcement une période longue. Les agissements peuvent être concentrés sur quelques semaines seulement ou dilués sur une période plus longue.
Comment prévenir le harcèlement moral au travail ?
Dans le cadre de son obligation globale de protection de la santé des salariés, l’employeur doit veiller à développer au sein de son entreprise une politique de prévention du harcèlement moral. Ces dispositions sont d’autant plus importantes que le dirigeant, depuis l’arrêt du 3 février 2010, est systématiquement reconnu responsable des faits de harcèlement, n’ayant pas réussi à éviter leur survenance. Il est donc impératif de limiter le nombre de recours sur ce fondement.
Voici quelques actions concrètes pouvant être menées :
insérer dans le règlement intérieur ou dans les règles du travail des dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement moral (déclaration de respect de chaque salarié, rappel de l’interdiction légale du harcèlement, etc.). Dans toutes les entreprises de plus de 20 salariés, cette mention doit figurer dans le règlement intérieur. Ce dernier doit être affiché sur le lieu de travail ;
inscrire la volonté de l’entreprise de lutter contre le harcèlement dans une charte ;
mettre en place des actions de sensibilisation et d’information des managers en matière de harcèlement et de discrimination, afin que l’encadrement soit capable de déceler très tôt les prémices de harcèlement ;
mener une politique de communication auprès de tous les salariés sur la notion de harcèlement moral en précisant qu’une fausse accusation de harcèlement peut, à son tour, donner lieu à des sanctions ;
prévoir une structure d’accueil et d’écoute pour les situations à risque et les salariés qui s’estiment victimes de harcèlement ;
mener une réflexion sur les conditions de travail (stress, pression des objectifs, rythme de travail) ;
si le harceleur s’avère être un collègue, clarifier la situation en responsabilisant l’auteur du harcèlement et faire jouer, si nécessaire, le pouvoir disciplinaire du dirigeant qui peut se traduire par un licenciement.
Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissement constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête. De même, le médecin du travail qui constate une altération de l’état de santé physique et mentale du salarié peut également alerter le dirigeant de l’entreprise et lui proposer des mesures individuelles.
Comment prouver le harcèlement moral ?
La victime de harcèlement moral dispose de plusieurs recours pour obtenir réparation du préjudice qu’elle a subi. Elle peut saisir le tribunal civil, le tribunal pénal ou encore tenter une procédure de médiation.
En matière civile, les modalités de preuve sont aménagées. Ainsi, comme l’a réaffirmé un arrêt du 21 avril 2010 rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation, la victime doit établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral. L’employeur doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement (article L1154-1 du Code du travail).
En revanche, la charge de la preuve n’est pas aménagée en matière pénale en raison du respect du principe de la présomption d’innocence.
Le salarié invoquant un fait de harcèlement moral, ou témoignant d’un tel fait est protégé contre toute tentative de licenciement. Cependant, si le dirigeant établit que les faits ont été inventés par la prétendue victime ou le prétendu témoin, ces derniers peuvent être licenciés.
Comment agir en présence d’un cas de harcèlement moral ?
Lorsque des preuves flagrantes de harcèlement moral sont apportées par un salarié (écrits, témoignages), il convient d’apporter à ce salarié soutien, compréhension et écoute, afin de casser le processus de harcèlement, d’enrayer les conséquences psychologiques désastreuses liées au harcèlement moral et d’empêcher un lourd contentieux devant les prud’hommes.
Cette démarche est facilitée par la loi qui prévoit le recours à une procédure de médiation.
Les parties en cause peuvent avoir recours à un médiateur qui a pour objectif de concilier les protagonistes en leur soumettant des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Le médiateur est choisi par les parties. En cas d’échec de la conciliation, il informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales en faveur de la victime.
La victime peut également choisir de saisir la juridiction prud’homale ou la juridiction pénale. Outre les modalités de preuve différentes devant chacune des juridictions, la différence majeure réside dans la nature des sanctions.
La juridiction prud’homale prononce à l’encontre de l’auteur de faits de harcèlement moral des sanctions disciplinaires, la victime pouvant obtenir l’annulation des mesures prises dans le cadre de ce harcèlement ainsi que des dommages-intérêts.
La juridiction pénale prononce des sanctions pénales. Le code pénal prévoit un an d’emprisonnement et 15.000 euros d’amende comme sanction pour des faits de harcèlement. Le tribunal peut également ordonner aux frais de la personne condamnée l’affichage du jugement dans les journaux. La victime peut en outre obtenir des dommages-intérêts.
La simple évocation de harcèlement moral peut avoir des répercussions désastreuses sur le climat social de l’entreprise et dans les relations collectives du travail. Par conséquent, il est vivement conseillé à tout responsable d’entreprise de se préoccuper de ce problème et de mener une véritable politique de prévention.
Edith DIARD - Consultante RH & extrait du site -http://www.netpme.fr/dossiers-drh/798-harcelement-moral-comment-se-premunir.html